Ну, это и говорю - не надо заблуждается по части того, чьи интересы блюдет ХР. Подобным не только хрюши маются, и руководители любят изображать "своего парня", и СБшники.

Проблема не в том что это так, а в том, что это подается не так как оно есть. Иначе говоря - обман. Но не просто обман, а инфильтрация. Под видом «своего» втираются в доверие сотрудников, а после используют все, что подслушали и нарыли против этих же самих сотрудников.

Это буквально как эшника себе в карман посадить. Ну или установить мессенджер скам (прочитайте наоборот)

Ну вот потому что этот единственный на миллион специалист не только занимается своим развитием через разные обучения (не абы что, а уровня MBA и т.п.). А ещё погружается в процессы, разговаривает с командой на одном языке, участвует в коммуникациях. При открытии вакансии полностью снимает запрос на профиль должности, и да, погружается в детали и  начинает разбираться в специфике должности, чтоб выстраивать диалог с соискателями. Но тут надо уточнить, что на сегодня она подбирает специалистов с уровнем дохода в 2-3, а то и больше раза, чем Ваш эквивалент  "пачки сухариков" 😁

Я долгое время, глядя на неё, была уверена, что все hr такие, потому что в моей картине мира, они такими и должны быть. А потом я стала знакомиться с большим количеством представителей этой профессии. И поняла, что она слишком крутая и является  тем самым единорогом. И у меня смешанные чувства. С одной стороны я очень рада  что в моём кругу общения есть такой прекрасный спец. А с другой, очень грустно за отрасль в целом, что не все так могут.

Уверен, что у вас есть причины так считать, или думать, что оно так. Я не знаю всех обстоятельства и нюансов, но мне сложно это даже представить все ровно по тем же причинам:

У hr нет в этих вопросах экспертизы, скиллов и компетенций. Им просто неоткуда взяться.

Чтобы строить процессы и все что с этим связано - нужно плотно работать с командами. Нужно понимать нюансы и детали их работы, говорить с ними на одном языке. Нужно в реальном времени собирать боли, боттлнеки и блокеры и сразу же их решать.

И это только крошечная крупица на этапе поддержки уже выстроенных процессов. Я даже не говорю о самой архитектуре системы процессов и внедрении их с нуля или трансформации существующих. Это даже не каждый процессник умеет, не то что кто-то непрофильный.

И вот hr ничего из этого не делает и не может делать просто физически, так как у него совершенно другая роль и другие задачи.

А если все-таки делает, то это уже вовсе не hr.

Ну, может, Вам просто не повезло. Так бывает. Мимо прошли. Хотя, безусловно, таких теперь мало. А когда подбор будет осуществляться только ИИ, будет ваапще кабзда...

Ну вот видите. Это ваш уникальный пример. Карьерный путь любого другого hr выглядит совсем не так. Они всю карьеру остаются некомпетентной прослойкой между профессионалом-кандидатом и другим профессионалом-нанимающим специалистом.

Это как я, например. Так уж вышло, что я развивал разные навыки далеко за пределами моей специальности. Например, помимо основной специальности по процессам, я владею экспертизой и скиллами продуктового дизайнера на таком же уровне (разве, что немного похуже). Но я ж не ожидаю, что другие процессники тоже внезапно владеют этим кунг-фу (большинство из них основным кунг-фу то едва владеют, будем честны).

Вам спасибо. Рад был пообщаться. Было весело. )

На весь мир 😁

Спасибо за беседу 🫡

Ну, в общем, я попытался, как-то, ответить...Не все HR - тупенькие. Есть пара-тройка, прям, компетентных

Абсолютно с вами согласен насчет любить профессию и совершенствовать скиллы, которые с неба не падают.

Ну я вас не знаю, не могу говорить однозначно. Но если я могу судить по вашему профайлу то вы именно HR были как раз лет 20 назад. Директор по развитию и гендиректор это ж совсем иные роли, совсем про другое.

Но даже если отбросить это и считать, что вся ваша карьера была в hr и при этом у вас есть навыки и компетенции о которых мы дебатируем. В этом случае, вы - единственный в своем роде единорог.

Я за 14 лет профессионального опыта повидал сотни представителей этой роли в разных ситуациях. И стандартно - собеседования. И не стандартно - строил для них процессы. Иными словами, я знаю их от и до и во всех возможных позах.

Я не видел ни единого hr хоть с каким-нибудь профессиональным навыком хоть в чем-то. Я не видел, чтобы у них была экспертиза хоть в чем-то. Они даже в своих прямых обязанностях не просто бесполезные, а вредители и любой другой сделает эту задачу в разы эффективнее. Например, программист гораздо быстрее эффективнее наймет другого программиста и точно не упустит сильных кандидатов, как это всегда сделает hr, тк у него нет компетенции программиста.

Люди перестали интересоваться своей профессией. Такие же, их учат. А надо любить то, чем занимаешься. А что значит - любить? Постоянно совершенствоваться. Скиллы, оне с неба не падают.

Да как же это, помилуйте. 20+ годков оттрубил

Так вы и не HR.

Ну, у меня, к примеру, есть. Но, я старый...

"У менеджера первого сорта, подчинённые первого сорта. У менеджера второго сорта, подчинённые третьего сорта" - вольный перевод одного из основополагающих принципов акционерного общества Procter& Gamble.

Так речь о том, что не важно кого они наняли. У представителей этой «поофессии» в принципе нет этих скиллов, экспертизы и компетенции. Им просто неоткуда взяться.

Это как сказать «ну сами виноваты, что такого наняли» про программиста, который не умеет делать операцию на позвоночнике.

Я же изначально написал.

Кого наняли, того и кушаете.

Компетенции не в смысле должностные обязательства, а в смысле профессиональные характеристики которыми специалист обладает. Или как в этом случае - не обладает.

И ещё, перед сном. Компетенции определяет некое руководство. Это даже не Конституция РФ. Хоть ежедневно меняй.

Должен быть,)))

Ну так, он и быть инициатором. HR же, если в законе, типа, тоже менеджер

Опять же - это не в их компетенции. У них просто нет нужных для этих задач скиллов и экспертизы. Даже если представить, что в мире розовых пони у них эта экспертиза есть, они все равно не работают и не могут работать с командами и их процессами напрямую, чтобы от этого был толк.

Поменять это можно только выкинув на мороз эту прослойку и осознав, что эффективностью процессов, развитием команд и решением их проблем занимаются процессники. Это именно их экспертиза, у них есть нужные для этого скиллы, и компетенции.

Ну, блин, это же можно поменять. В 75% компаний, это, реально, почтовые голуби. Так ведь потому что их таких наняли. Как и руководителей линейных, которым за каким-то, необходимы проводники в мир их подчинённых и прямых же их компетенций. Просто, так называемый HR не додумывает проявить инициативу к изменению ситуации, ибо тупой или боится конфликта, ибо он, если что, ни при чём. А руководство ходит, тем временем, под себя и во сне.

Не может. В соседнем треде я объяснил почему.

А толку? Нахера нужен этот почтовый голубь? Почему тимлиды и руководы сами не говорят с своей командой и не в курсе, что их настроений? Это просто имитация бурной деятельносии без результата.

был опыт компании где нанявший сотрудника HR выполнял функцию некого Buddy, оставаясь с сотрудников весь его цикл.

Периодически приходил к сотруднику, спрашивал как дела, как тимлид общается, с чем сложности, и мог эту инф отнести как самому руководителю так и выше, если рукль косячил с сотрудником.

Схема не один год у них работает.

ой, Максим С мотивацией своих сотрудников почему-то всегда работал я. Никакого хр никогда и близко не было рядом.

Ключевая поправка - не должны знать, обязаны знать. И, очень желательно, неукоснительно, следовать)

Эти руководители сами все прекрасно должны знать напрямую от своих сотрудников. На кой хер нужен этот почтовый голубь между ними?

Если этого не происходит, то их процессы и культура - говно. И hr ничего с этим сделать не сможет в принципе, так у них, опять же, для этого нет никакой компетенции и экспертизы.

Но они обычно не сами это делают.

К примеру, рассмотрим 2 ситуации. В одной проблемы с руководителем, а в другой — с рабочими процессами.

В первом случае HR должна рассказать об этом своему руководителю, и тогда это будет разборка между руководителями.

Во втором случае она должна поговорить с руководителем отдела, где работает сотрудник.

HR на эффективность тоже может повлиять.

Вы говорите про улучшение процессов, и это правильно, но помимо этого есть и другой фактор. Мотивация сотрудников.

С мотивацией как раз должны работать HR.

Может де-юре, не может де-факто. Это не в их компетенции. Они конечно могут раздать опросники, со всеми поговорить, но это ничего не изменит тк у них нет никакого влияния и уж тем более скилла на то, чтобы исправить рабочие трудности сотрудников. Они их даже понять не в состоянии. Максимум могут только гривой покивать, делая вид, что понимают.

А про эффективность даже говорить смешно. Только если со знаком минус, заебывая своими бесполезными опросниками, которые по итогу никогда ничего не меняют.

Это все не в их компетенции. У них нет ни экспертизы, ни скиллов, чтобы хоть как-то влиять на это в положительном ключе.

Это задача процессников, которые работают с командами напрямую каждый день, кто строит и улучшает для них процессы, кто знают их боли, видят блокеры и сразу же их решают.

От них зависит эффективность и удержание сотрудников, а не от смузихлебок с раздутым комплексом вахтера.