Если бы я выбирала, с чего начать обучение по разработке KPI, то точно с этой темы.

Для меня это 100% сперва про психологию. Потому что…

🔺 Система оценки и вознаграждения внутри каждого из нас вызывает определенные эмоции: азарт, интерес, стресс или безразличие.

🔺Наше эмоциональное состояние сильно определяет наше ВСЁ: отношение к работе, желание работать и достигать, производительность, активность, успешность и прочее.

🔺Персонал делится на три группы по типу восприятия финансового вознаграждения:

1. те, кого мотивирует безопасность и гарантии: большая доля оклада, значительно меньшая часть премии.

2. те, кого мотивирует возможность зарабатывать: размер переменной части больше окладной и зависит от личных результатов, а сверху ограничений нет.

3. те, кого мотивирует справедливость и влияние на результат: сдельная оплата труда, где назначенная стоимость единицы результата умножается на количество сделанного по факту результата.

❌ Совсем безграмотно, когда руководитель решает всю компанию посадить на одну модель вознаграждения, при том, что у него работают представители всех типов мотивации. Что это значит для компании? Что, вероятнее всего, система демотивирует больше половины сотрудников.

✅ Правильно, когда у каждой должности своя модель вознаграждения, потому что, к примеру, бухгалтер/ стропальщик/продажник/айтишник - это разные мотивационные группы людей. А в системе вознаграждения продажников совершенно точно не выживут эйчары (про рекрутеров отдельно).

🔺Сотрудники, с выраженной потребностью в безопасности и стабильном доходе будут психологически погибать в системе вознаграждения, где оклад минимальный, все остальное KPI.

🔺Сотрудников с ориентацией на возможности не мотивирует система вознаграждения, на которую они не влияют: большая доля оклада и небольшая премия.

🔺Большое количество KPI, на которые распределяется размер переменной части, делает саму систему неинтересной. Она просто теряет ценность и значимость. Я бы назвала это мотивационным абьюзом, где по факту есть гора требований и мизерное вознаграждение за каждое из них.

🔺Если на KPI кроме сотрудника влияет еще куча переменных (коллеги, обстоятельства, сезоны), то в глазах самого сотрудника это не интересно и не справедливо.

🔺Если вы внедряете систему KPI «по-русски», без подготовки персонала и тестирования системы, а чисто «придумал и погнали, че’» , то не удивляйтесь если половина команды уйдёт из компании ещё на этапе внедрения.