Недавно ко мне прилетел вопрос: «Таня, можешь в 2-х словах рассказать?» 1. Как измеряют эффективность сотрудников. 2. Какие ты видишь способы достижения максимального эффекта от привлечённых людских ресурсов»

❤️🙏🏻Наилюбимейшая моя тема. Но она так глубока, что сложно ее в 2-х словах раскрыть 🙄🤯 очень много условий и нюансов, которые решаю ВСЕ. Но я попыталась.

1. КАК ИЗМЕРЯЮТ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ Для каких-то должностей - KPI идеально для измерения эффективности, для каких-то - OKR идеально.

НО

Помимо KPI оценивать эффективность сотрудников надо по ТРЕМ показателям: 1) KPI или OKR в зависимости от должности (это результаты работы в штуках, планах, задачах, целях) 2) Соответствие корпоративной культуре (это коммуникации с коллегами, культура поведения и речи, отношение к работе и задачам) 3) Командный игрок - это вообще мастхэв. Кстати, первый показатель может значительно вырасти если второй и третий подтянуть.

Первый показатель - понятен

Второй и третий оценивается через технологию “360”. Проводится 1-2 раза в год. По его итогам сотруднику присваивается грейд ценности для компании, и либо начисляется бонус за высокое соответствие либо нет. Либо вообще ставится вопрос о дальнейшем сотрудничестве с ним. Премия сохраняется до следуюшей оценки, а потом пересматривается, в соответствии с полученной новой оценкой.

И есть ЧЕТВЕРТЫЙ показатель - Управленческий KPI - в обязательном порядке вводить для руководителей.

Если все это ввести в компании - у компании появится конкретика относительно оценки эффективности человеческого ресурса.

2. СПОСОБЫ ДОСТИЖЕНИЯ МАКСИМАЛЬНОГО ЭФФЕКТА ОТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕВЕЧСКИХ РЕСУРСОВ

🌍ГЛОБАЛЬНО:

📍1. Создать систему корпоративных плюшек, бонусов, условий работы. Это называется EVP - ценностное предложение работодателя. Там же дмс, гибриды, какие-то компенсации и льготы. И уровни доступа к этим плюшкам: 1) пакет для всех 2) набор плюшек в зависимости уровня грейда (ценности для компании) 3) набор плюшек за отдельные высокие заслуги.

Обязательное условие при котором эта система мотивирует даже молча - прозрачность и чтобы о ней знали все сотрудники.

📍2) Ввести систему оценки эффективности сотрудников - регулярно. Она нужна как фактор честного и понятного в глазах сотрудников аргумента выдачи плюшек по итогам оценки эффективности сотрудников. Или аргумента расторжения трудового договора с сотрудником.

📍3) Сделать правильную систему выхода неэффективного сотрудника из компании. Если сотрудник не эффективен, вывести из компании его максимально этично и человечно. Потому что это будет отнесено на рынок труда. Репутация должна быть очень контролируемой и управляемой историей. Продуманная, с заботой о последствиях для компании. Потому что к нам должна стоять очередь лучших, желающих у нас работать сотрудников.

ИТОГО СУТЬ в том, чтобы создать и заявить на рынке труда, что у нас все для людей. Прийдя к нам сотрудники закроют все свои базовые потребности по Маслоу. Но. Также заявить что есть условия. У нас есть система оценки эффективности, неэффективные выйдут из компании.

❌ И это НЕ история: чтобы сотрудник пришел и доказал сперва свою эффективность, а оптом мы подумаем. Так не работает.

✅ Это история: приходи смотри что у нас есть, какие блага и условия. Ты все можешь это получить если дашь нам нужный результат. На старте ты получишь вот этот базовый набор плюшек. Если ты талантлив и успешен, то тебе будут доступны еще и другие другие бонусы и плюшки. Но если ты не сможешь дать нам результат, мы не сможем дальше вместе идти. ЭТО работает!

Но только если 🚩🏳️🚩: ‼️ у нас есть обязательная адаптация (чтобы не только быстрее получить отдачу, но и чтобы максимально быстро увидеть и эффективных , и неэффективных) ‼️ система оценки эффективности персонала

И, ВАЖНО! 👇 Очень при всем этом нужна система оценки эффективности руководителей, предполагающая санкции и бонусы. Потому что руководители на местах влияют на эффективность персонала на 70%, остальные 30% - это продуманная система, о которой сейчас идет речь. Человек ушел думать и не вернулся 🤔 что скажете?