Почему бизнес перестал верить словам и хочет «потрогать» каждого кандидата

Есть ощущение, что мы все участвуем в гонке за самым впечатляющим «доказательством».

Раньше для трудоустройства было достаточно резюме и уверенных ответов на собеседовании.

Сегодня же стандартом де-факто стали тестовые задания, сложные кейсы и многоступенчатые собеседования.

Что стоит за этим трендом разумная осторожность или кризис доверия?

Со стороны бизнеса логика, кажется, есть. Рынок переполнен кандидатами, которые блестяще говорят, но не всегда так же хорошо делают. Страх ошибиться, посадить на проект «пустышку» и потерять время и деньги заставляет нанимателей включать режим гиперконтроля. «Пусть докажет, что может сделать то, что мы просим, здесь и сейчас звучит как разумный фильтр.

Но давайте посмотрим с другой стороны. Эта система породила новый феномен «синдром портфолио».

Теперь недостаточно быть просто хорошим специалистом. Нужно постоянно иметь при себе «свежие» доказательства своей компетентности, сделанные специально под каждую вакансию.

Это приводит к нескольким тревожным последствиям:

1. Выгорание до найма. Кандидаты тратят десятки часов в месяц на бесплатную работу для потенциальных работодателей. Энтузиазм и энергия, которые должны были достаться компании, сгорают на этапе отбора.

2. Парадокс однообразия. Поиск «идеального» кандидата, который точно впишется в процессы, лишает команду разнообразия мыслей. Мы нанимаем тех, кто думает как мы, и упускаем людей, которые могли бы принести прорывные идеи.

3. Иллюзия безопасности. Успешно выполненное тестовое задание это снимок, а не полное кино. Оно не гарантирует, что человек будет так же эффективен в долгосрочной перспективе, в командной работе или под давлением реальных, а не учебных, дедлайнов.

Так где же золотая середина? Вероятно, в балансе. Короткое, релевантное задание, которое проверяет конкретный навык это нормально. Но если оно требует стратегических решений и занимает больше 3-4 часов это уже не проверка, а работа.

Возможно, пора сместить фокус с бездумного сбора «доказательств» на выстраивание диалога. Задавать вопросы о прошлом опыте, просить рассказать о реальных кейсах и проблемах, посмотреть на ход мыслей человека. Иногда доверительный разговор может дать гораздо больше информации, чем идеально выполненное, но вымученное тестовое задание.

Ведь в конечном счете не стоит забывать мы нанимаем не портфолио, а человека.