Ассессмент управленческих компетенций — хороший инструмент, чтобы проверить себя и понять, в какую сторону расти.

Я всегда разделяю две зоны развития: профильные навыки — твоя личная ответственность. Ты приходишь в компанию за конкретную экспертизу и обязан сам быть всё лучше и лучше в своей сфере; софт-скиллы — это то, что помогает продвигать идеи и выстраивать взаимодействие внутри компании. И именно сюда часто инвестирует работодатель.

Для меня ключевое — не просто пройти обучение, а вынести из него максимум. После каждого модуля я уделяю время самооценке и фиксирую вопросы, которые подсвечивают мою точку роста.

На последнем ассесменте для себя отметил несколько моментов: как правильно вести диалог со сложным сотрудником: мотивировать и растить или искать тех, кто изначально заряжен? где грань между умением признавать ошибки и невнимательностью в управленческих решениях? что важнее в переговорах: достичь договоренности или отстоять интересы? какие компетенции реально отличают руководителя уровня C-level от менеджеров уровня «middle»? и как оценивать результативность собственных решений: уверенность в позиции — это сила или сигнал к недостаточной рефлексии?

Честно скажу, чаще всего я не доволен результатом. Это видно и по самооценке кейсов. Но если быть откровенным, реально я был не удовлетворен собой только в одном — в кейсе про работу со сложным сотрудником. Нет у меня опыта коммуникации с людьми, кто сам не хочет расти и развиваться в новых задачах. Все мои коллеги изначально приходят с горящими глазами и в новых задачах видят отличную возможность лично для себя.

И тут главный вопрос, который я вынес для себя: как работать с внутренним перфекционизмом, чтобы он не мешал расти дальше, а помогал двигаться к следующему уровню?