​Опасный миф о HR-спасателе: почему собственники теряют команды, доверяя непрофессионалу

История из деловой практики: как HR-менеджер, присвоив статус HRBP, разрушил отделы маркетинга и продаж под видом "спасения".

Разбираем ошибки собственников и алгоритм действий для восстановления команды.

HR — это стратегический партнер или «спасатель», который тонет сам и тянет за собой команду?

Реальный бизнес кейс (обезличено): В растущем start-up HR-менеджер самостоятельно «повысил» себя до HR Business Partner.

Под предлогом «спасения бизнеса» • Начал диктовать маркетологам, какие каналы трафика использовать • Внедрял в продажах скрипты, не понимая воронки Генерил десятки «прорывных инициатив» еженедельно

Результат за 6 месяцев: ▶️ Уволился руководитель отдела продаж. ▶️ Нервная обстановка: специалисты чувствуют некомпетентное вмешательство. ▶️ Процветают интриги: HR поощряет «наушничество» под видом обратной связи. ▶️ Показатели маркетинга и продаж упали на 60%.

Почему собственник этого не замечал? Иллюзия активности — много движения = кажется, что есть результат. Нарратив «единственный, кто радеет» — другие воспринимаются как «саботажники». Отсутствие четких KPI для HR — нельзя измерить реальный вклад.

Бизнес-практика: как остановить разрушение Измеряйте влияние HR бизнес-метриками: • Текучесть ключевых сотрудников. • eNPS (индекс лояльности команды). • Время адаптации новичков до полной эффективности.

Внедрите матрицу компетенций HR: Стратегический HRBP ≠ операционный HR Четко разграничьте зоны ответственности!

Создайте систему обратной связи 360°: регулярные анонимные опросы команды о работе HR — обязательно!

Вывод: HR должен создавать системы, а не хаос. Строить процессы, а не интриги. И его ценность измеряется вкладом в бизнес-результаты, а не количеством «полезных инициатив».

#HR #УправлениеКомандами #Собственник #ТоксичныйМенеджмент #Карьера #БизнесПроцессы #ОрганизационноеРазвитие #УправлениеПерсоналом