🚨 Трендовые ли hr-тренды 2026..?!
Привет, мои hr-попутчики!✨️ У Бабушкина Эдуарда (училась у него hr-аналитике ещё в 2010 году) увидела прогноз трендов на 2026 год, от Эрики ван Вулпен. 11 пунктов выглядят солидно. Но у меня появляются "вопросики". Да, я понимаю, что сейчас, мы все вместе, проживаем очередную технологическую революцию, но мне кажется, что все-же, во-первых, перебор с ИИ, а во-вторых, есть какая-то оторванность от реальности.
Вот что именно "режет мой hr-глаз": 1. А где тут человек? Нам сейчас уже "из каждого утюга" говорят о "человекоцентричности в управлении ИИ" (№2) и о том, что "человеческие ресурсы определяют ценность hr"(№9). Но тут они потерялись в лавине технократии! Коалиция лидеров по ИИ (№1), Центры передового опыта (№3), Рост расходов hr на ИИ (№7). Подспудный вопросик: когда именно hr-ам, которые должны "осваивать ИИ" (№8) и сразу же 🙈 "бороться с технострессом" (№5)? Когда ему заниматься этим самым ч е л о в е к о м? Я понимаю, что в реальности все силы и время уйдут на обслуживание этих новых технологий, и придётся раздувать hr-штат.
2. FOBO-отдельная песня. Создаём себе проблему и героически ее решаем продаём решение.
Так вот, тренд №5 гласит, что hr будет бороться со "страхом устареть" у сотрудников.
(FOBO это не вкусный супчик, а целое новое hr направление🙈. Это не просто тревога, а реальный страх, что твои навыки и профессия станут не нужными из-за технологий. Это чувство, когда смотришь на все эти прогнозы про ИИ и думаешь: А я-то как? Меня заменят?
Но по факту, этот страх как раз и рождён такими громкими прогнозами, где "без ИИ в будущем ты динозавр". Так вот не лицемерие ли это?! Сначала навести панику, а затем героически предложить себя в качестве решения? 😎
3. Что на практике скрывается за формулировкой: межфункциональные структуры вместо HR-силосов (№6) это кросс-функциональные команды, о которых сейчас говорят все. Hr-силосы это, когда hr-отдел не единая команда, а несколько "крепостей" (силосов), стоящих рядом: · В одной "крепости" сидят рекрутеры и ведут только найм. · В другой - спецы по обучению и развитию. · В третьей - эксперты по компенсациям и льготам (C&B). · В четвертой HRBP… И отсюда вечная проблема: у каждой "крепости" свои цели, показатели и процессы. В таких условиях им часто некогда общаться. В итоге, сотрудник/руководитель, обращаясь в hr, получает разрозненную информацию и бегает из одной "крепости" в другую. Нет целостной картины и единой стратегии. И главное, борьба с «силосами» это разговор о проблеме, решение которой есть. И давно. Я всегда ЗА то, чтобы hr сопровождал сотрудника на всём его пути: от подбора и адаптации, до развития и мотивации. Только так можно видеть полную картину: 🔘 Понять мотивацию человека и почему она меняется. 🔘Увидеть свои ошибки подбора и скорректировать профиль "идеального кандидата" и методики оценки. 🔘Понимать как можно "дотянуть пробелы" через корпоративную культуру, внутренние обучения.
Когда один специалист ведёт сотрудника, то просто нет места силосам. И это куда эффективнее, чем строить модные "межфункциональные структуры" внутри раздутого hr-департамента. 4. Лидерство растет, управление сокращается (№11) Пабам-пам-пам! И это подают как инновацию!? Я больше 15 лет работаю с инструментом ситуационного лидерства, который как раз про развитие сотрудников, вместо контроля. По мне, так это давно проверенная классика, а не открытие 2026 года😎
В общем. Для меня перечень этих трендов больше похож на идеальный мир hr-консультанта, а не на рабочий план для hr-a внутри компании. Но есть риск, что руководитель, начитавшись такого, может начать требовать немедленно реализовать все пункты сразу. Не понимая, что за этим стоят даже не столько колоссальные затраты, а зачастую, смена культуры, которая по щелчку не происходит.
З.Ы. Возможно, главный тренд 2026, это не тотальное внедрение ИИ, а всё больший разрыв между "трендмейкерами" и реалиями hrов и их каждодневными проблемами.
З.Ы.ы. Вы как считаете? Сами активно внедряете ИИ или пока погружены в свои "боли"?
