Ну проще то осваивать бюджеты с 7ю этапами и поисками "бриллианта")

Нет. Зависит от позиции, но в целом сделать 3 этапа реально: отсев "слепых" откликов (допустим, попросить ответ на простой вопрос в форме голосового сообщения в тг), собес по телефону/видео ейчар+нанимающий (кейс-интервью, техничка и любые другие вопросы на харды), тест-драйв. Я сама так нанимала в одно лицо, и искренне не понимаю, зачем растягивать найм на дурацкие не информативные вопросы об опыте, который я итак в резюме старалась описывала, формальный скрининг, потом тестовое (которое делается нейронкой за 5 минут), потом собес с нанимающим... Пока это все пройдёшь - поседеешь.

И там больше этапов на самом деле, чем вы описали)) чего стоят эти анкеты в гугл формах и чат-боты

Не у всех такие заморочные процессы найма как в том же Яндекс, где может доходить до 10 этапов) Просто получается фильтрация останется (а в ней основная проблема), скрининг остается (и в нем проблема). Плюс чую проблема «пойду на недельку бабла заработаю», а еще корпоративный шпионаж, сейчас реализовать тестовую неделю можно по гпх / ип, а так как предоставляем доступы - бери не хочу)

И еще как совмещать основную работу и тестовый период? Увольняться с существующей работы без итогового решения это было бы глупо

Да каждый этап - проблема)) найм в целом сейчас работает крайне не эффективно. Концептуально: не надо отгораживаться от людей, а спокойно и последовательно их рассматривать. Да, их много. Да, рассказывают одно и то же. Да, устаёшь. Для этого и существуют HR - это их работа, за которую они получают деньги, и которую они должны выполнять качественно. Сейчас же соискателей воспринимают серой массой, среди которых где-то есть тот самый идеальный - надо просто найти. Как будто он готов проходить все эти круги ада за фикс ниже рынка, но с потенциалом. Насчёт "недельку подработаю" - ну и пусть подработает, жалко что-ли? 1 из 100. Это не те издержки, которых надо опасаться. И потом для чего нанимающий + HR? Для чего насмотренность? Погружение в инфраструктуру - зачем это подрабатывающему? Ему проще на Авито заказик подцепить. Но риск всё равно есть конечно. Как и в стандартном найме с 10ю этапами 😄 Шрионаж - давно вы слышали такие истории?)) Я вот ни разу. О совмещении: а как вы испытательный проходите? Смысл тот же.

Испытательный это иное, испытательный прописывается в тд. А «тестовый период» в тд не запихнуть ( А по поводу соискателей, так и есть большинство серая масса, конечно каждый соискатель себя оценивает как звезду, но когда каждая звезда говорит одними и теми же фразами - для hr и нанимающего становятся серой массой. А в вопросе предлагаемой зп, всегда можно найти хорошего сотрудника на эту сумму - это вопрос времени)

По поводу шпионажа, был кейс, но в отделе коммерции, из конкурирующей компании пришел сотрудник со словами «там все мудаки и работать с ними не возможно», а так как компании тогда находились в малом рынке, всего предоставляющих такую услугу было 5 штук, то и забрать у конкурента сотрудника это считалось победой. Ну и по итогу этот новый вынес часть клиентской базы

Предполагаю, что вы - не HR) Тогда ваше восприятие соискателей, как скорую массу, могу считать не целевым)) Превращать "серую массу" в живых и разных людей - работа HR. Это их прямой профессиональный скилл имхо. Я так не умею, и не лезу в найм глубоко)) по поводу кейса: по-моему очевидно, что там с самого начала был понятен контекст и все риски 🤷 и без тест-драйва.

Нее, у меня жена hr, но и не в найме, а у меня был обширный опыт нанимающего (

Вопросики с СБ? В чём главный затык?

Забюрократизированность процессов

Ахах. Лечить невозможно - ампутировать.

Вот интересно, а чем сотрудник всё это время занимается?

Сидит в сетке. Задач нет, средства производства не выданы. Не по его вине.

Абидна(

У меня опыт есть с другой стороны. Со второй недели начало появляться смутное чувство отторжения, а под конец испытательного срока сложилось уже четкое понимание, что в компании неисправимый бардак, который похоронит мою карьеру и репутацию. Естественно, я не лезла на рожон - моей задачей было наблюдать. Когда сказала, что ухожу, никто не понял, почему, хотя я регулярно делилась ходом работы, и спокойно озвучивала все препятствия. Мне кажется очень странным игнорирование банальных сигналов от сотрудника. Видела и другие случаи, когда сотрудник чуть ли уже не прямым текстом выражал недовольство. Сначала спокойно, а потом уже с гонором. При этом человек выгорал, плакал по ночам, получал отвороты по всем своим предложениям по развитию. Работал год. В итоге его уволили со скандалом. Кто тут выиграл - не понятно.

Для этого испытательный срок и создан: оценить масштаб бедствия. Если ты понимаешь, что пути параллельные с компанией, то лучше остаться с испыталкой и сбереженными нервами. Система онбординга в компаниях - скорее исключение, чем реальный процесс. Я для себя испыталку считаю неким бустом. Всякое бывает)

А зачем мобильное? Стационарное не подойдёт?

Если проверять софты и работу в команде, лучше смотреть в рабочей среде в отделе. А если это 2-3, а то и 12 этажное здание, то таких мобильных тестовых рабочих мест должно быть несколько.

Я бы хотела посмотреть работу в отделе, коммуникацию, постановку задач, атмосферу, если моя работа не связана с настройкой сайта, или работой с аналитикой и цифрами.

У меня был опыт не совсем тест-драйва, подключали к совещанию по автоматизации заказчика и исполнителя, а меня как владельца процесса, и за этот час многое стало понятно.

О, круто. Тоже хорошая идея, кстати.

Есть, конечно, ограничение - отсутствие инфраструктуры в самой компании. Видела в Сетке посты, в которых HRы и нанимающие жалуются на бегунков, в которых вложили внимание, время, силы, а они свинтили)) Что тут сказать? Выстраивайте эффективный онбординг, готовьте команду, закладывайте доп. ресурсы.

К сожалению, есть ещё множество ограничений для такой игры. Та же безопасность во всех её проявлениях, от технической и информационной до экономической и физической. Но пробовать можно, я считаю.