Редко просят показать прям артефакты проектов. Но согласен, что по тому как человек отвечает можно понять правда или нет

В деталях все видно )

Развернуто и понято) пасиба

Еще крутой прием — спросить топ-3 самых сложных особенностей в работе и предложить порассуждать на любую из них. Сразу поймете, насколько человек способен смотреть в суть и способен к рефлексии

Согласен, что отсеить совсем неподходящих можно.

Но начинаю приходить к ощущению, что час собеседования особенно для людей с опытом мне становится недостаточно. Сложно выбирать, так как мало данных. Как будто хочется с людьми провести день, чтобы сделать верный долгосрочный выбор)

Или я запариваюсь?)

А если кандидатов у тебя будет несколько десятков? Может быть имеет смысл добавить этапы к собеседованию? Чтобы не решать все по результатам одной встречи

Какая идеальная воронка ?

Понятно что сейчас база выглядит так: 1. HR- секция. Я ее воспринимаю как проверку на адекватность и отсев совсем нерелевантных кандидатов 2. Хард-секции с лидерами профессии. Здесь могут отсеить тех, кто мог бы подойти, а кого пустят дальше — не факт что подойдет тебе по опыту, совтам и вайбу. 3. Секция в команду. Я как нанимающий менеджер тусуюсь тут, и как будто часа недостаточно.

Игорь, я, например, пробовал на собеседовании дать 1-2 задачи по той работе, которую должен выполнять кандидат. Чтобы понять как он будет действовать, какие алгоритмы Я, например, на собеседовании могу спросить на каких бетонных заводах работал кандидат. А потом свернуть в тех. тонкости( эта техника капризная, там конвейер или скип) и по разговору о таких моментах, смотришь что говорит кандидат. Поверхностно или точно он отвечает. Может сам расскажет случай из своего опыта. Или, например, говорю: слушай, не можем решить проблему с подачей пара на бункер? Маемся который месяц. И смотришь что ответит. Конечно, это всё индивидуально. Но были кандидаты, которые терялись. А это для меня показатель. Кто опыт через себя пропустил, того не сбить с толку.

Ну, на самом деле, неэффективно, когда все этапы найма сотрудника ложатся на плечи одного рекрутера. Как написали ниже, гораздо эффективнее разбить найм на этапы: 1. Глубинное интервью по телефону 2. Запись встречи и отправление резюме руководителю для ознакомления с кандидатом 3. Онлайн встреча с кандидатом, руководителем и тобой, где руководитель задает свои вопросы для более глубокого знакомства с кандидатом, а ты свои для раскрытия кандидата, если он переволновался, что-то забыл, но ты знаешь, что это важно, или выявляется новая информация. 4. Очная встреча, где ты встречаешь кондидата, знакомишь его с руководителем и он уже быстрее и точнее оценивает релевантность кандидата, чем если бы ты это делал.

В твои задачи как HR входит активный поиск и привлечение кандидатов, отбор подходящих и презентация их заказчику, ну и доведение до трудоустройства.

Думаю, что от вакансии много зависит и какие обязанности будут, на руководящий пост можно заморочиться. Можно даже в несколько этапов собеседование провести, в разные дни, с разными заданиями. Мои руководители так делали, когда я работала в подборе персонала. Сначала сама отбирала, тут конечно важен опыт менеджера по подбору персонала и чтобы он мог чувствовать людей и считывать их по мимике, жестам и голосу. Я прошла обучение с профайлером-криминалистом по физиогномике, чтобы читать людей как открытую книгу. Это нужно, чтобы определить обманывает человек или нет. Если будете менеджера по подбору персонала брать, то это очень важный навык или сами этому можете научиться, в личной жизни тоже пригодится) И если человека читать умеете, то времени совсем мало нужно, чтобы определить подходит он или нет.