Как мотивировать менеджеров по продажам, чтобы они работали на цели бизнеса, а не тратили силы на подсчёты своих KPI и попытки "нагнуть систему"? Реально ли вообще выстроить такую систему?   Ответ на это есть в Теории ограничения систем (ТОС). Давайте посмотрим, что она нам предлагает.      Вся серия постов по ссылкам (кто еще не видел).      Сама задача:   https://set.ki/post/Z85TNT7   Мотивация глазами маркетолога   https://set.ki/post/VwnoSDL   Мотивация глазами HRа   https://set.ki/post/f9gS6Tg   Мотивация глазами РОПа   https://set.ki/post/ZnifMPh   Разбор недостатков предложенных систем с точки зрения ТОС  https://set.ki/post/2uxyuAD     Предложение по мотивации с точки зрения ТОС      Философия: Отказаться от множества конфликтующих KPI. Сфокусировать менеджера на единном системном показателе, который объединяет и удержание, и привлечение, и возврат. Цель — не "управлять поведением", а направить его на генерацию максимального стабильного денежного потока.      Система мотивации "Единый денежный поток"      1. Единый KPI: Стабильно растущий оборот со всей клиентской базы.   Что измеряет: Сумму всех оплат от всех клиентов (новых, текущих, возвращенных) за расчетный период (месяц). Это самый чистый показатель throughput (пропускной способности) с точки зрения ТОС.      2. Механика расчета премии:   Базовая премия = X% от оборота.   Просто, понятно, прозрачно. Менеджер видит прямую связь "продал → получил".      Процент (X) должен быть таким, чтобы при выполнении плана доход менеджера был целевым.      Корректирующий множитель за качество базы (К).   Это защитный механизм от "сжигания" базы. Вместо отдельного KPI по удержанию мы вводим коэффициент, который может только уменьшить базовую премию, если менеджер работает некачественно.

• Коэффициент К = (1 - [Отток сверх нормы]).   Пример: Норма оттока — 10%. Фактический отток — 15%.   К = 1 - (0.15 - 0.10) = 0.95. То есть премия уменьшается на 5%.   Если отток в норме или ниже, К = 1 (премия не уменьшается).      Важно: Не платить отдельно за низкий отток, а штрафовать за высокий. Это убирает конфликт целей.      Итоговая формула премии:   Премия = (Общий оборот × X%) × К      Где:   Общий оборот — деньги от всех клиентов.   X% — ваш целевой процент от оборота на ФОТ.   К — коэффициент качества (от 0 до 1), рассчитываемый на основе превышения планового оттока.      Почему эта система релевантна с точки зрения ТОС?      1. Устранение конфликтов: Нет противоречия "удерживать vs привлекать". Деньги от нового клиента и деньги от старого клиента одинаково ценны. Менеджер сам, исходя из ситуации, решит, куда ему эффективнее направить усилия. Он оптимизирует систему в целом, а не локальные KPI.      2. Простота и прозрачность: Менеджер может в уме прикинуть свой доход. Он понимает: "Чтобы больше заработать, мне нужно, чтобы общая сумма платежей от всех моих клиентов росла, и чтобы они при этом не уходили".      3. Защита от "сжигания" базы: Коэффициент К служит "буфером", не позволяя менеджеру зарабатывать много сегодня, уничтожая базу на завтра. Он согласует краткосрочную выгоду с долгосрочной стабильностью.      4. Фокус на ограничении: Система позволяет выявить настоящее ограничение. Если менеджер при такой системе не может расти, проблема может быть не в нем, а в качестве лидов (ограничение маркетинга) или в продукте. Это заставляет руководство думать системно.

PS. Что думаете о такой системе?    Дополнительные рекомендации:   В комментарии: