Класс, раз ИИ в восторге, то я на правильном пути 😁

Использование ИИ поможет придать огранку вашей идее.👍

Мне очень понравилось, что он приплёл мой велосипед. Филигранно 👌

😆 Эт да, это он может.

К сожалению, не все работодатели обучают рекрутеров и снабжают их качественной информацией. Им приходится самим все узнавать в сжатые сроки. Ведь тут еще загвоздка в том, что не каждый нанимающий хочет объяснять профиль кандидата. Скорее всего дело в том, что не каждый нанимающий сам хорошо в этом разбирается))

А насчет того, что нужно удерживать нить разговора, - это одна из главных причин, почему нужно рекрутерам понимать профессиональный сленг. Одно дело, когда программист умеет писать код, другое дело - умеет писать код с учетом легаси так, чтобы потом при рефакторинге костыли пофиксить без слома прода. Вот если я не буду понимать все то, что написала выше, подобрать подходящего не смогу 💯

Я на слове "рефакторинге" уже "ушла"... 😁

Есть сильное ощущение, что Вы не уловили суть того, что автор имела в виду под "Справочник"

А говорить про профстандарты профессиональному рекрутеру - это как рассказывать учителю русского языка про существовпние азбуки

О, конечно, я в курсе о существовании профстандартов. Только вы в курсе, что их практически никто не читает и для IT-сферы они не являются обязательными при найме? С их помощью составляются должностные инструкции для галочки перед государством, и на этом всё.

Отсутствие денег на хорошего специалиста - далеко не единственная причина затыка в воронке. И об этом говорят уже давно из каждого утюга.

Если для вас моя инициатива «странненькая» - ок, странно не значит плохо 🙂

В крупных компаниях (даже не ит, но где есть разработчики) прогоняют и постоянно тестируют на основе профстандартов.

Возможно, где-то практикуется, но это редкость, к сожалению.

Реальная ситуация:

• нанимающие менеджеры не всегда технически подкованы;
• нет общепринятой системы грейдирования, каждая компания для себя решает, кто сеньор, кто мидл, кто джун. В одной компании специалиста оценивают как мидла, в другой - как сеньора;
• в целом, сильная конкуренция среди айтишников. И чтобы заполучить кого-то, компании готовы прыгать по штатному расписанию, выдавая сеньорские зарплаты, и оформляют человека на позицию, которой он, возможно, не соответствует, но по-другому никак. И вот он уходит из компании, думая, что он сеньор, пытается трудоустроиться, а не получается, потому что для других компаний он еле до мидла дотягивает. Лично была свидетелем, когда для специалиста вводили новую штатную должность тимлида тестирования, потому что по сеньорной зарплате он не проходил, но навыки - стандартные, не какие-то выдающиеся. Просто проект горел, нужен был человек.

Так что все относительно. Профстандарты работают чаще всего в госе, медицине, инженерии. И то каждый работодатель вносит свои коррективы, каким он видит того или иного специалиста.

Зацепилась взглядом за «прыгать по штатному расписанию». Мы часто попадали в такие ситуации, но выходили из этого, за счет «стандартных надбавок». А вот за что их ежемесячно платить - да за что угодно. Эти надбавки -фиксированы. Считай-оклад. Все вопрос по тарифному окладу закрыт.

Хе-хе, а кто сказал, что просто подарить? Я и свою выгоду в этом присмотрела 😏

Спасибо за готовность помочь 😇 обязательность обращусь!

Надо сильно их забайтить 😈

На это тоже нужны ресурсы

Придется по сусекам наскребать. И все же информация будет даваться в разжеванном виде, сохраняя часть ресурсов.

Либо использовать более легкие форматы восприятия информации, менее энергозатратные.

Надо, чтобы это было НАДО) И HR-ам, и тем, кто им "музыку заказывает" и за неё платит. В идеале.

Их надо не байтить, а увольнять, может тогда начнут понимать свое предназначение. Я бы предложил создать тест для тех кто нанимает рекрутеров, дать 3 резюме вакансию и 15 минут времени без права пользоваться ии. И пусть расскажет подходят ли кандидаты. Но резюме должны быть составлены не рублики, а от руки, как бы это сделал типичный сотрудник офиса или рабочий с завода . Очень бы хотелось послушать рассуждение нынешних HRок ))

О, хочу пройти этот тест! Классно 👍

Это тоже проблема, согласна) Если руки дойдут, попробую и это разработать 🤓 другой момент, захотят ли сами эйчарики этому обучаться)

Но тут если захочет некая часть, то у этой части сразу наклюнется явное преимущество.

Согласна. Я придерживаюсь такого мнения, что даже если какая-то часть изменит свой подход к найму, то это уже классный результат. А другие, когда столкнутся с отказами от офферов и будут искать причину, поймут, что HR-бренд зарешал у конкурентов, которые вложились в человекоцентричный найм.

Да, часто команды/проекты все разные в рамках одной компании. Темпы и бэклог у всех разные. Это, безусловно, нужно учитывать. А то как часто бывает, есть определенные запросы от нанимающего, по ним нашелся классный AQA Lead, ему обещают вау задачи, нанимают, а там и автоматизировать нечего, и в ближайшие полтора года не планируется в итоге. Спрашивается, зачем?

Во-во, хороший пример! Возможно, "в полях" тимлид команды мог бы подсветить реальные планы, но его ещё найти и спросить надо 🤔

Да, согласна, риск такой есть. И, увы, не рекрутерам с нанимающим спорить предметно. Однако можно призвать на помощь тимлидов/техлидов, которые непосредственно работают на проекте, и с ними составить портрет кандидата. Также есть HR-директора, Системные аналитики/Архитекторы и СТО, которых можно подключить. Но всегда у рекрутеров на руках должна быть аналитика рынка и аналитика найма компании для аргументации. Есть, конечно, несговорчивые. С ними придется сложнее: сначала по их правилам играть, потерять деньги и время, а потом уже им придется пойти навстречу рекрутменту.

Спасибо 🤓

Проще не работать 🙃

Вот чтобы таких «тупых» амбиций было меньше, я и хочу разработать эффективную систему. Рынок труда стал слишком динамичным. Многие компании и вообще индустрии не успевают за технологиями, не то что обучать кого-то. Работают по принципу «главное начать, а разберемся потом». Но, увы, принцип оказался ненадежным. Текущий рынок труда это подтверждает.

Насчет «мудреных» слов: в среде айтишников (так исторически сложилось, что я из этой среды) это давно немудреные слова, а всего лишь англицизмы, которые удобны в употреблении. Профессиональный сленг. Поэтому не стоит обижаться на это. Я люблю и уважаю русский язык, успела в студенчестве даже репетитором поработать. Так что на найм эти слова точно не влияют 🌷

Ну, что ж. Удачи в хорошем начинании)))

Мне , пусть и ошибочно, наверное, кажется, что сейчас HR бренд начинают возвышать над самой организацией (компанией, которой он принадлежит). Получается такое, королевство в королевстве. Вижу на примере моего основного места работы. Люди вроде в компании (ГК, не хухры-мухры😁), но постоянно оглядываются на то, что сделает/скажет/ наш т.н. HR BP. И речь не о поддержке, а о том, попадаешь ты в пазл или нет. И пазл-то сам составляется отнюдь не генеральными директорами. Которые тоже, пусть и не прямо, дают понять, что зависимы.

Вообще HR-брендом занимаются маркетологи в сотрудничестве с HR-отделом. Если в компании никакого маркетинга нет, то функция падает на HR-отдел))

HR BP - очень многогранная роль. Это такой «хирург» организации. Он чинит сломанные процессы или выстраивает новые, чтобы каждый болтик или, как вы говорите, пазл находился на своем месте.

Человек должен много всего знать и уметь, работая в паре с бизнесом над стратегией компании. Он как будто и у руля, и в то же время рядом с людьми и для людей должен быть. Сложно, но интересно 👀

Вот да, это по идее должно быть интересно, полезно, и конечно, сложно. Но на мой взгляд, чаще не полезно, сложно, и очень грустно.

Я не проходила никаких курсов, разобралась сама. Но да, есть курсы. Только они стоят денег, которых у людей иногда не бывает. Да и на ютубе полно информации, но вдруг кому-то мой вариант зайдет)

Так-так, фронтендеры кстати мне тоже понадобятся

Ещё я работал в АСУ ТП.

Интересно. А часто кстати такие специалисты куда-то требуются или редкая история?

Если сравнить с бэкендерами, фронтендерами то история скорее всего редкая. Поискал сейчас по Екатеринбургу порядка 7 вакансий.

Поняла. Ну тогда мы это пока трогать не будем)

Верное решение.

Редкая, плохо закрываемая, и очень важная. Мы трех (!!!) сменили. Пока нашли достойного.

Дмитрий, большое спасибо за поддержку! Я обязательно обращусь, как составлю список ключевых вопросов 🥹 ✍️