В рамках кадровой стратегии мы не говорим о смене приоритетов или создании исключительных условий для представителей поколения Z в ущерб интересам других возрастных групп. Речь идет о стратегическом дополнении и обновлении кадрового потенциала компании. Наш фокус — на обеспечении устойчивого развития и преемственности знаний. Привлечение молодых выпускников — это инвестиция в формирование дополнительного кадрового ресурса, обладающего актуальными цифровыми компетенциями, свежими идеями и гибкостью мышления.

При этом мы в полной мере осознаем высокую ценность и экспертизу наших ключевых специалистов в возрасте 30-40 лет и старше. Именно они составляют костяк компании и являются основой кадрового резерва. Поэтому наша задача — выстроить эффективную систему наставничества, где опытные сотрудники будут передавать знания молодежи, а те, в свою очередь, делиться новыми подходами и цифровыми решениями. Такой симбиоз позволяет не противопоставлять поколения, а создавать синергетический эффект для достижения бизнес-целей.

Это теория. Я , к сожалению, практик и отсутствие работы со школьниками уничтожает стабильность в вопросе кадров и соответственно будущего предприятия и экономики вообще. Ссылка на мои фантазии не корректна. Сейчас приходим к тому, что наши дети находятся в иллюзиях( теоретика им навязали), а рабочие места заполняют мигранты. Скоро индусы начнут приезжать. Уже едут.

Действительно, работа со школьниками — это один из инструментов построения эффективного канала привлечения талантов.

Если говорить о системном подходе, то здесь важен не разовый проект, а именно комплекс профориентационных мер. Однако вспомните себя: сколько раз вы меняли мечту о будущей профессии? Это естественный процесс поиска себя.

Стоит ли игра свеч? Как HR могу сказать - да. Даже если сегодняшний школьник не придет к нам завтра, мы закладываем фундамент лояльности и создаем позитивный образ компании в его сознании.

Никогда такого не утверждала: логика появилась задолго до ИИ, а вот стандарт оформления текстов как под копирку + шаблонные фразы — настораживают)

Если логикой наделен по Вашему мнению только ИИ, то тогда да, это он))

По данным hh.ru на 1 вакансию 15 кандидатов в среднем, в IT ещё больше. Если это узкий круг не трудоустроенных специалистов, то не дай бог нам увидеть широкий

Это вы ДипСик используете для ответов? Вижу знакомую логику и обороты речи.

Вы подняли очень интересный и важный вопрос. Действительно, часто можно услышать мнение, что сейчас «рынок работодателя» и у компаний есть возможность выбирать лучших из лучших.

Однако данные Росстата рисуют совершенно иную картину. Безработица на уровне 2,1% — это не просто низкий показатель, это сигнал о чрезвычайно «перегретом» рынке труда. Такой рекордный минимум безработицы не упрощает, а кардинально усложняет задачи работодателя по нескольким причинам: 1. Острая нехватка кандидатов. При таком уровне безработицы практически все, кто хочет и может работать, уже трудоустроены. В «активном поиске» остается очень узкий круг специалистов. Работодатели конкурируют не за «лучших из многих», а за «вообще кого-то подходящего». 2. Рост «кандидатоцентричного» рынка. Ситуация меняется с ног на голову: теперь не кандидаты проходят многоэтапные собеседования, а компании вынуждены «продавать» себя, чтобы привлечь даже среднего специалиста. Кандидаты часто рассматривают несколько предложений одновременно и выбирают наиболее выгодное. 3. Давление на фонд оплаты труда. Чтобы переманить нужного сотрудника или удержать существующего, компании вынуждены постоянно повышать зарплаты и соцпакет. Это создает прямую финансовую нагрузку на бизнес. Парадокс сегодняшней ситуации в стране в том, что формально у работодателя «большой выбор», но реально его практически нет. Рекордно низкая безработица — это индикатор рынка кандидата, где главный вызов для компаний — не отбор, а привлечение и удержание сотрудников.