✨ Метрики — не магия, а рентген найма До сих пор встречаю компании, где найм ведут буквально «на ощущениях»: вроде вакансии закрываются, кандидаты где-то есть, но людей в штате всё равно не хватает.

✅ Метрики считают чем-то второстепенным, а на деле именно они показывают, где процесс проседает: скорость, принятие решений или привлекательность оффера. 🔍HR-метрика — это не сухая цифра, а инструмент диагностики. Без неё рекрутинг превращается в рулетку: сегодня повезло, завтра — минус кандидат. Что показывают метрики?! ⚫️узкие места, ⚫️отвечают бизнесу на вопрос «что не так и где именно».

📌Важные условия, они должны быть: ⚫️измеримыми (не «на глаз», а в днях/процентах), ⚫️понятными бизнесу (чтобы сразу видеть практическую ценность) ⚫️сравнимыми (сопоставляйте данные с аналогичным, равным периодом: от месяца к месяцу, от года к году)

Начнём с 3️⃣ базовых метрик, которые помогут подсветить «узкие» места в найме.

🗺️ Time-to-Hire

Это время в днях от первого контакта с кандидатом до его выхода в офис. Именно здесь чаще всего выясняется, почему компания “не успела”: процесс затянулся, кандидат передумал, конкурент оказался быстрее.

⏰ Time-to-Offer

Это количество дней, за которые бизнес готов сделать оффер кандидату. Если решение принимается неделями — неудивительно, что лучшие уходят.

📝 Offer Acceptance Rate (OAR)

Здесь в процентах видно, сколько кандидатов принимают ваш оффер. Метрика сразу отражает, насколько предложение компании конкурентоспособно — от условий до HR бренда работодателя.

Эти метрики помогают говорить с бизнесом на языке фактов, а не догадок.

💡 Чтобы понять, в рынке ли ваши результаты, опирайтесь на бенчмарки, заказывайте платные исследования, учитывайте сферу, в которой находитесь.

🎉Подготовила для вас удобный чек-лист выше — пару минут на подсчёты, и станет понятно, где есть пробелы Так что если вы считаете — вы уже в числе тех, кто играет в найм не наугад, а по правилам 🃏