Доброе утро!

Отпуск пролетел, а я хотела бы сегодня поговорить о том, что HR - это не всегда о хорошей картинке, функция HR - говорить правду о том, где «болит» или может «заболеть».

Что делать, когда в «синдроме самозванца» находится работодатель?

Мы много говорим о «синдроме самозванца» у сотрудников: о той тревожной мысли, что «я недостаточно хорош и меня вот-вот разоблачат». Но что, если от этой же болезни страдает не человек, а целая компания? Это явление - «синдром самозванца наоборот» - сегодня тихо тормозит рост множества перспективных стартапов и даже крупных бизнесов.

Как выглядит этот корпоративный невроз?

Представьте, что компания подсознательно не верит в собственную способность привлечь и удержать талантливого специалиста. Она боится, что кандидат «раскусит» ее неидеальность, увидит за фасадом небольшие хаос и неуверенность.

Этот страх маскируется под гипертребовательность и перфекционизм в найме, который проявляется очень ярко:

· Бесконечные пробы: Пять кругов собеседований, где каждый новый интервьюер задает один и тот же вопрос («Расскажите о себе»), — это не глубокий анализ, а паническая попытка коллективно переложить ответственность. «Если мы все его одобрим, а он не сработается, виноватых не будет». · Охота на «единорога»: В вакансии требуют 10 лет опыта в технологии, которой всего 5. Ждут senior-специалиста, но предлагают зарплату junior-уровня, подсознательно надеясь на чудо. Это классический признак - компания ищет не реального человека, а мифическое существо, которое одним своим присутствием решит все ее проблемы, и за копейки. · Неспособность делегировать: Руководитель или команда не передают новичку по-настоящему важные задачи, оставляя его на «побегушках». Логика проста: «Никто не сделает это лучше нас, а если сделает хуже - будет катастрофа».

Чем опасен такой «обратный синдром»?

Пока компания в течение полугода ищет «того самого», ее проекты стоят, текущая команда выгорает, а реально сильные кандидаты, получив приглашение от более уверенных в себе конкурентов, вежливо отказываются после третьего тура собеседований. Бизнес теряет время, деньги и, что главное, таланты.

Что может сделать HR, чтобы стать «корпоративным психотерапевтом»?

Задача HR - не просто исполнять заказ, а мягко и дипломатично лечить эту коллективную тревожность.

1. Переведите страхи в конкретику. На встрече с руководителем спросите: «Давайте представим идеального кандидата. Какие конкретно 3 задачи он должен решить в первый квартал?». Это смещает фокус с размытых «суперспособностей» на измеримые результаты. 2. Внедрите «пилотные проекты». Предложите нанимающему менеджеру не искать сотрудника «навсегда», а взять специалиста на испытательный срок с четким, ограниченным по объему и времени проектом. Это снижает градус ответственности и позволяет всем «притереться» без глобальных обязательств. 3. Проведите работу с возражениями. Когда вы слышите «Он хорош, но… он не из нашей сферы / у него мало опыта в Х», задайте встречный вопрос: «А какой минимум опыта в Х является для нас критичным и почему? Можно ли этому научиться за месяц?». Часто за такими возражениями стоит не объективная необходимость, а привычка и страх перед новым. 4. Напомните о стоимости простоя. Просчитайте вместе с финансовым отделом, сколько компания теряет в день/месяц, пока вакансия не закрыта. Цифры действуют на руководителей отрезвляюще.

Ключевая мысль, которую нужно донести: идеальных компаний и сотрудников не существует. Нанимая человека, вы всегда заключаете пари на его потенциал. Поиск «единорога» — это не стратегия, а оправдание для бездействия. Задача сильного HR — помочь бизнесу поверить в себя достаточно, чтобы начать доверять другим.

А вы искали «единорогов»?

#hr #стратегия #подбор #эффектсамозванца