Многие меня спрашивали, как рекрутеры получают вакансии от нанимающих менеджеров. Рассказываю ⤵️

Разумеется, в каждой компании будут свои «регламенты» и тонкости, и роль у HR-менеджера будет меняться в зависимости от того, сколько у него полномочий, но вот ориентировочный сценарий на стороне подбора:

1️⃣ К руководителю подбора/HR-директору обращается нанимающий менеджер с заявкой на вакансию. Это может быть заявка в CRM или какой-то устный диалог, в результате которого в дальнейшем все равно оформляется таска в CRM.

2️⃣ Руководитель подбора принимает решение, кого назначить ответственным за эту вакансию. Решение принимается исходя из нагрузки рекрутеров, опыта работы с данной специализацией, добивки ежемесячного/ежеквартального KPI, каких-то выдающихся личностных качеств рекрутера, способного блестяще закрыть вакансию, и т.д.

3️⃣ Далее Руководитель подбора приходит к рекрутеру и говорит: «У нас новая вакансия от (ФИО менеджера). Нужен такой-то специалист. Надо созвониться для брифа».

4️⃣ Ответственный рекрутер связывается с нанимающим менеджером и задает вопросы по вакансии. Здесь стоит акцентировать внимание на том, что у каждого рекрутера должен быть свой чек-лист по сбору требований или что-то около того, чтобы не тупить на брифе (мы же знаем, что нанимающие слишком заняты, и дополнительные затупы их нервируют). Как-нибудь я составлю пост про сам бриф.

5️⃣ После брифа нужно собрать требования вакансии воедино, составить описание вакансии и отправить нанимающему для одобрения. Если всё ок, переходим к публикации.

6️⃣ Вакансия выкладывается на оплаченных компанией ресурсах, но акцент делается в пользу тех площадок, где больше всего обитают такие специалисты.

7️⃣ Рекрутер собирает и обрабатывает отклики (обрабатывает же, да? 😅). Параллельно ведется холодный поиск, потому что есть негласное правило, что часть специалистов в открытую работу не ищут да и отклики бывают часто нерелевантные.

8️⃣ Проводятся первичные HR-интервью или скрининги (у кого как принято).

А далее уже зависит об принятых процессов.

9️⃣* Добавлю еще один занимательный пункт: иногда Руководитель подбора через несколько дней поиска может подключить в помощь других рекрутеров к этой вакансии для расширения воронки. Это происходит не всегда, но бывает (зависит от приоритета, критичности и др.)

Что здесь важно?

Между пунктом 3 и 4 есть очень важный подпункт. Это ПОДГОТОВКА К БРИФИНГУ. Что она из себя представляет:

👨‍💻 Понимание специализации: какой у него функционал, какую роль на проектах выполняет, в каких командных активностях участвует, какого результата от него ждут, что должен уметь на каждом грейде. Если понимания нет - срочно шерстить Интернет. Скорее всего незнающему рекрутеру такую вакансию не дадут, но никто не застрахован от вакансий с Hadoop-ом 😁(это мой локальный мем).

👩‍🔧 Какой технологический стек у специалиста/чем владеет: языки программирования, программы, технологии (бд, надстройки, библиотеки, фреймворки, ГОСТы и др.).

💰 Какая средняя зп по рынку?

🏢 В каких компаниях могут работать такие специалисты, на каких проектах?

💎 Редкая ли специализация на рынке?

🤓 Что им может быть интересно, в чем любят копаться?

От этой подготовки зависит то, КАК пройдет бриф и НАСКОЛЬКО точно рекрутер сможет сформировать идеальный портрет кандидата.

Рекрутер должен быть максимально погружен в предметную область в рамках своих компетенций относительно вакансии. Если рекрутер - хлебушек, то он будет находить таких же хлебушков. Если рекрутер - сильный специалист, то и крепкий орешек будет ему по зубам. Проверено 💯