Здравствуйте! Невозможно оторваться читать вас. И сама мысль и стиль - топ! 💪🏼 😍 Спасибо! Подскажите, пожалуйста, а в тг у вас есть канал?

🙋‍♀Искать не навыки, а тип мышления. Именно поэтому для сложных, первых в компании ролей я занимаюсь поиском и привлечением мышления. Мой идеальный кандидат — тот, кто умеет действовать в вакууме. Кто не пугается вопроса "Мы не знаем, как это делать, а вы?". Прямо на днях у меня был диалог, который стал для меня квинтэссенцией этого подхода. Мы говорили со специалисткой на позицию, которую открывали впервые. И я сказала ей честно:

Смотри, у нас есть общее видение цели. Но мы не эксперты в твоей области. Мы нанимаем тебя именно за твое видение и экспертизу. Поэтому твой ключевой KPI на испытательный срок — провести глубокую аналитику и построить для нас стратегию с нуля. Мы готовы слушать, ошибаться и менять наши исходные гипотезы вместе с тобой

Портрет идеального нанимателя: с кем я готова идти в разведку ✅ Интеллектуальная скромность. Он не боится сказать: "Я в этом не силен, научи". Это признак силы зрелого лидера, а не слабости. ✅ Он нанимает "голову", а не "руки". Его цель — получить в команду человека, который будет думать иначе, а не копировать его самого. Исследование показывает основные проблемы найма в современных реалиях: Дефицит квалифицированных специалистов — 87% компаний Рост конкуренции за таланты — 72% компаний Проблемы с удержанием сотрудников — 65% компаний При этом только 23% компаний внедряют программы оценки по компетенциям, а не по годам опыта. Получается замкнутый круг — жалуемся на дефицит, но сами создаем искусственные барьеры. Личный опыт Раньше я думала, что мой успех как HR измеряется количеством закрытых позиций и скоростью работы.

Формула была простая: смотрю на годы опыта, соответствует требованиям — в воронку, не соответствует — мимо.

Но потом я стала замечать, что самые успешные закрытия связаны не с "идеальными по годам" кандидатами, а с теми, кто действительно понимает суть задач и готов их решать. Системная проблема: образование vs реальность Учебные заведения часто не успевают адаптировать образовательные программы под запросы работодателей. В результате на рынок выходят люди с дипломами, но без практических навыков. А те, кто получил реальный опыт другими путями — через проекты, стартапы, самообразование — не проходят формальные фильтры. Мой чек-лист для работы с экспертными позициями: ☑Первый месяц — аналитика, не метрики. Даю время разобраться в процессах, понять контекст, выявить узкие места. ☑Второй-третий месяц — стратегия. Жду предложений по улучшению, план действий, видение развития. ☑Только потом — конкретные KPI. Но уже основанные на экспертном анализе, а не на наших додумках. Как изменить подход к оценке:

Вместо "5 лет опыта в аналогичной позиции" пишу "опыт решения задач X, Y, Z". Вместо "высшее образование обязательно" — "глубокое понимание предметной области".

🤔Что в итоге Рынок труда — это не Excel-таблица, где можно сортировать людей по количеству лет. Это живая система, где каждый кандидат уникален. По прогнозам, к 2030 году дефицит кадров в России составит 3,1 млн человек. И если мы не научимся видеть потенциал за рамками формальных критериев, этот дефицит будет только расти. Я перестала бояться экспертов. Более того, я их специально ищу. Потому что с экспертом работать интереснее. Да, он может задать неудобные вопросы, может предложить изменить подходы в привычной работе. Но зато он принесет реальные результаты, а не просто отсидит отведенное время. Если мы действительно хотим решить бизнес-задачи, а не просто найти человека на стул, то нам нужн те, кто может думать, анализировать и предлагать решения. А не те, кто умеет только исполнять чужие идеи. И да, с такими людьми работать сложнее. Но результат того стоит. А альтернатива — продолжать жаловаться на дефицит кадров, создавая его собственными руками.