Да, отличная практика, регулярно пользуюсь) помню, когда делала свою первую программу мотивации для персонала склада, вместе с ребятами собирала заявки по накладным, на много глаза открылись)

Не совсем согласна, что разные профили людей. Ну продажи – так совпало, изначально менеджером начинала, до hr А вот операционный и  hr очень схожи между собой, если мы говорим не только о рекрутинге. Ну и больший профессионализм тоже спорно, вопрос же в качестве, а не в количестве лет по одному профилю. Тем более, на других позициях вопросы управления персоналом никуда не исчезают)

Вряд ли хирург и терапевт одинаковы в знаниях и умениях, хотя оба врачи же) hrd это куда больше чем рекрутинг, это и адаптация, и обучение, и внутренняя коммуникация, и организация мероприятий, и корпи культура, и мотивация и kpi, и кадровое делопроизводство. А cco больше про операционные процессы, оптимизацию процессов планирование бюджета и контроль выполнения. Как мне кажется, общее есть, но это общее у всех топ менеджеров, а не только hrd cco, опять же как мне кажется)

Все верно, вопрос в наполнении должностей "по факту"

И наверно различия сильнее видны в зависимости от масштабов компании, типа роль hrd в копании dodo или бывший Леруа, достаточно может сильно отличатся от роли hrd в компании со штатом 100 человек)

Почему? Те же процессы, масштаб другой

Банально в Леруа, если нужно изменить коссфункциональный процесс, то создается запрос на операционный департамент, который самостоятельно оценивают необходимость вносимых изменений, если польза есть, операционный департамент сам согласовывает изменения со всеми стекхолдерами, и после всех согласований - вносятся изменения. Если затрагивается процесс затрагивающий мнооогих людей, то изменения будут вносится поэтапно, начиная с тестовой группы и после увеличим кол-во затрагиваемых людей до «всей России». А если брать компанию 100 человек - то и «операционного департамента» может и не быть )

Операционного департамента может и не быть, цепочка согласований короче, но все точно так же. Оценка, описание процесса рабочей группой, поэтапное внедрение.

А кто отрисует новый процесс, кто оценит ценность изменений, кто внедрит эти изменения, кто обучит новому процессу, когда нет операционного департамента? В малых компаниях подход обычно «инициатива трогает инициатора», насколько я знаю)

Мы как-то в сторону ушли. Вопрос в методологии внедрения новых процессов одинаков для любой компании. Это как технология выпечки торта дома и на фабрике одинакова, инструментарий разный. Я работала HRD в компаниях численностью от 30 до 3000 человек, задачи одинаковы, инструментарий разный

Правильно ли я понимаю что в компании где 30 человек, что в компании где 3000 человек вы выполняли один и тоже функционал, который пересекался с функционалом операционного директора? Для меня это звучит по типу как «я работал тестировщиком в малой компании, и выполнял функционал как ручного, как авто, как бизнес и системного аналитика, как нашрузочное тестирование, как тестирование безопасности, а потом перешел в крупную организацию где другая структура, есть разделение по обязанностям, отдельно тестеры только по нагрузке, отдельно тестеры только по автоматизации и тд, а я как выполнял ранее весь спектр задач так и далее продолжаю» - как мне кажется это очень странно, так как при разделении требования к каждой группе разные в знаниях и умениях) опять же на мой взгляд)

Нет, не правильно понимаете)