ПОЧЕМУ ВЫ МОЖЕТЕ ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ С СОБСТВЕННИКОМ, НО ЗАСТРЯТЬ НА HR?    Знакомо ли вам чувство: вы идеально подходите для позиции, руководитель в восторге, а на первом этапе общения с HR что-то идёт не так и вы не проходите дальше?    HR МОЖЕТ СОВЕРШИТЬ ОШИБКУ    Да, иногда всё сводится к человеческому фактору.    Мало опыта у HRа  Часто в рекрутмент приходят молодые специалисты прямо после института. В теории это нормально, но на практике понимание, как оценивать руководителей, приходит только с личным опытом руководящей работы. Ятначала лучше разбираться в подборе руководителей, когда сама стала руководителем. Без этого управленческого опыта HR просто не осознаёт, какой объем знаний и нюансов скрыт за этой позицией.    Неправильно выбраны критерии оценки  Если руководитель не проговорил, по каким параметрам оценивать кандидата, HR вынужден импровизировать. Одного человека могут оценивать по одним критериям, другого – по совершенно другим. Это всё равно что сравнивать белые мячи и кожаные: что лучше?    Эмоции вмешиваются в процесс  Даже выбранные критерии оценки не спасают от эмоций: презрение, высокомерие, раздражение – человеческий фактор присутствует всегда. Представьте: вы пришли купить телефон, а продавец грубит. Вы, скорее всего, уйдёте, несмотря на качество товара. Так и HR – первое впечатление формирует решение.    💭 HR – промежуточный ЛПР. От того, как вы взаимодействуете с ним, во многом зависит ваш оффер. Уметь говорить с HR так же важно, как и с руководителем.    2️⃣ РУКОВОДИТЕЛИ ПРОСТО НЕ МОГУТ ПРОСМОТРЕТЬ ВСЕХ    Реальность такова: руководитель не может сам лично прослушать и оценить каждого кандидата. Именно поэтому придуман первый этап с HR.    ЧТО ПРОИСХОДИТ НА ПРАКТИКЕ:  • HR может пропустить сильного кандидата.  • Руководитель вынужден полагаться на чужую оценку.  • Система часто работает по принципу «лучшие из лучших», но идеальных алгоритмов нет.    РЕШЕНИЯ, КОТОРЫЕ ПЫТАЮТСЯ НАЙТИ КОМПАНИЮ:  1. Видео-интервью. Позволяет руководителю кратко оценить кандидатов без личной встречи.  2. Групповые собеседования. Руководитель видит сразу несколько кандидатов, но кандидаты не любят формат «группы».  3. Собеседование с потенциальными коллегами. Коллеги могут оценить вас с рабочей точки зрения, но у них нет профессиональных критериев.  4. Тестовые задания до первого этапа. Руководитель оценивает выполненные работы и встречается с лучшими кандидатами. Минус – кандидаты часто не понимают ценность траты времени на задания, если ещё не прошли собеседование.    ВЫВОД: чем больше времени руководитель уделит брифингу HR, тем выше вероятность, что оценка будет соответствовать его видению кандидата.    💡 Процесс отбора часто зависит не только от вас как кандидата, но и от опыта HR, выбранных критериев оценки и того, как руководитель делегирует полномочия. Поэтому важно не только быть сильным профессионалом, но и грамотно взаимодействовать с HR – это часть вашей стратегии.    ❓ А ВЫ ЗАМЕЧАЛИ, ЧТО ПРОХОДИТЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ НАПРЯМУЮ С РУКОВОДИТЕЛЕМ, А ЧЕРЕЗ HR «ПАДАЕТ»? КАК ДУМАЕТЕ, С ЧЕМ ЭТО СВЯЗАНО?    Сопровождение до результата    Помогаем найти работу