СОКРАЩЕНИЕ БЕЗ РИСКАСокращение штата — это всегда сложный и болезненный процесс, который таит в себе множество юридических рисков для работодателя. Один неверный шаг, и вместо спокойного расставания компания получает судебный иск с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.
Недавнее определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции (№ 8Г-3056/2025 от 05.06.2025) вновь доказало: одна из самых частых и критичных ошибок — это формальный подход к предложению вакантных должностей сокращаемому сотруднику. Давайте разберемся, как делать это правильно.
Что требует Трудовой кодекс? Всё просто и сложно одновременно. Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ, уволить сотрудника по сокращению можно только если работодатель доказал, что не может его перевести на другую работу.
Какую именно? Закон предусматривает три варианта: 🟠 Вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника. 🟠 Вакантную нижестоящую должность. 🟠 Нижеоплачиваемую работу. Ключевое условие — сотрудник должен быть способен ее выполнять с учетом его состояния здоровья и профессиональных навыков. И именно это условие работодатели часто нарушают.
Ошибка, которая стоит миллионов В упомянутом мною судебном деле работодатель совершил классическую ошибку. Сотруднику предоставили длинный список всех открытых вакансий в компании, включая высокотехнологичные позиции, требующие узкоспециализированных навыков, которыми он не обладал.
Формально — обязанность исполнена.
Фактически — сотрудник был введен в заблуждение. В уведомлении было указано, что для перевода нужно лишь его «письменное согласие», без упоминания каких-либо дополнительных требований. Естественно, он выбирал самые привлекательные варианты, получал отказ и в итоге был уволен. Суд признал такое увольнение незаконным.
Живой пример: Представьте, что вы сокращаете бухгалтера Марию Ивановну, которая проработала в компании 15 лет. Вы предлагаете ей, среди прочего, вакансии «специалист по кибербезопасности» и «Lead Java-разработчик». Она выражает согласие, но, очевидно, не проходит отбор. Суд расценит это как попытку создать видимость соблюдения закона и введение в заблуждение. Противоречивая практика На этом моменте начинается зона правовой неопределенности. Судебная практика по этому вопросу расколота:
Одни суды (как в описанном случае) считают, что предлагать нужно только те должности, которые реально соответствуют квалификации сотрудника.
Другие суды встают на сторону работодателя, полагая, что он не обязан фильтровать вакансии и сотрудник должен сам оценить свои силы.
Как же поступить, чтобы и закон соблюсти, и риски минимизировать? Эксперты и успешная судебная практика предлагают следующую алгоритм:
Ирена Иванова Ваш проводник в мир сильных команд 🟠****Мой Телеграм канал 🟠Сайт со всеми инструментами для поиска работы 🟠****ВАШ БОТ-ПОМОЩНИК ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ 🟠Мой канал в МАХ
Присоединяйтесь!❤️
#статья #поискработы #ищуработу #навигаторсоискателя #иренаиванова
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
