Спасибо за этот пост! Приятно узнавать, что есть специалисты с близкими мне ценностями.

Интересно было бы еще узнать о стратегиях развития культуры открытости в коллективе, был ли у кого-то подобный опыт?

Проблема в том что люди часто путают критику работы и критику личности, перенося "моя работа - это я".  Как с этим бороться:

1. Критиковать только работу и поменьше эмоций. Сделано плохо, вот тут и тут неудачные места, вот тут надо поработать над качеством"
2. Давать позитивные примеры "Давай покажу как надо", "Почитай документацию, через полчаса давай обсудим"
3. Отмечать прогресс, если он есть." Тут уже лучше, а вот тут ещё надо доработать"  В целом эти набившие аскомину вещи из методичек на самом деле работают.    Вторая проблема: менеджер часто не знает что будет. Ну скажешь ты новому сотруднику что у вас вечный пожар, а он скажет что в целом готов к вызовам, если они не будут бесконечны. А менеджер не знает кончатся ли они когда-то, но догадывается что не кончатся. Ну и вишенка на торте - постоянный пожар это результат не эффективного управления, а свои ошибки неприятно признавать. Тем более что вертикаль управления зачастую сложна и основные решения принимаются далеко от "земли".  Поэтому враньё и недоговаривание - единственное что остаётся делать. Бесконечно тушить пожары и затыкать дыры, пока не окажется что никого не осталось, и даже ты сам уже почти решил уйти))))

Но в целом я более чем согласен с автором, лучше неприятное знать сразу и что-то с этим сделать, чем не знать ничего до последнего момента.

Все в точку!🤝Всегда строил работу команды и прием сотрудников исключительно на искренности. Пусть правда временами и неудобна, зато это очень прочный мост.

Мой потешный кейс: пригласила hrd выстроить систему дистанционного обучения в компании. Я пришла, hrd через 3 недели уволилась. Ген директор о планах на внедрение дистанционного обучения не знал, да и денег все равно бы на это не нашли, хотя я предлагала в том числе самые бюджетные варианты, и показывала, как это упростит всем жизнь. Выстроила им на котятах очный формат с простенькой базой знаний и с грустью ушла.

Пост - о наболевшем. Спасибо за него. В поддержку - иллюстрации.

Ситуация 1. При найме на работу хотят опытного, проактивного сотрудника, который поможет "развить и оптимизировать то, что есть" (а это как раз мой профиль - делать с нуля в чистом поле конфетку или оптимизировать, развивать, освежать то, что уже есть и перестает/перестало работать). Прихожу, начинаю двигать, и оказывается, что на самом деле нужен человек-исполнитель, к тому же супер начинающий. Проблема в данном кейсе в том, что врали не только мне на собесе и в первые недели, а что руководитель врал сам себе и не мог себе признаться, что ему важно настолько все контролировать и он на самом деле мало что готов менять. Когда я это все понимаю и понимаю, что ситуация неизменяема, - я ухожу.

Ситуация 2. Заранее обсуждаем с новым руководителем, что будем честны друг с другом, что обе за идею, результат и совместный забег в построение фантастического чуда (учитывая ресурсы и сроки, которые есть). Выстраиваю с нуля все, что можно и нельзя, попутно разгребая бардак, отсекая и честно говоря об этом тупые задачи для галочки, которые могут забрать дефицитный ресурс на себя и не дать нам прийти к нужному и приоритетному, в процессе честно прихожу и говорю руководителю о независящих от меня и команды кросс-функциональных факапах, которые могут все испортить и на которые требуется ресурс руководителя. Забег состоялся, итог превзошел ожидания, все руководители отчитались своим руководителям, а те своим руководителям, что сделали прорыв. Что по итогам: 1. моей команде, работавшей в праздники, по ночам и в выходные, чтобы успеть в сроки, не дают обещанных отгулов, чтобы восстановиться (оказалось, что их никто не обещал); 2. мне руководитель, с которым договаривались о честности, начинает говорить, что "со мной неудобно работать" (и правда - в организации так не принято и на фоне остальных удобных это смотрится дико; при этом, когда ей был нужен результат-прорыв, всё было ок); 3. мне руководитель высказывает, что я, видите ли, "приходила к ней все время с проблемами" (хотя по ходу решала кучу проблем, в том числе, выходящих за рамки моих полномочий, и к ней приходила только с тем, что уже прям ну никак иначе не сдвинуть) (а как не прийти с озвучиванием проблемы, если она есть? это потом я узнала, как: коллеги просто не говорили долго о проблеме, на этапе, когда ее ещё можно было решить, и она вылезала сама - никто о ней не говорил, - когда решить её уже было невозможно). И здесь - тоже про враньё: с одной стороны - относительно договоренностей, с другой - из области "я сам обманываться рад". Когда вижу, что попытки что-то поменять ни к чему не приведут, ухожу.

Ситуация 3 - аналогична первой. Заявляется, что нужен проактивный профессионал, а по факту оказалось, что нужен операционщик-исполнитель и по совместительству с телепатическими способностями (нужно угадывать, что хочет руководитель, который должен угадать, что хочет другой руководитель, у которого в голове постоянно трансформируются воспоминания о том ТЗ, которое он давал ранее). А когда я включаюсь с позиции своей экспертности - что входит в мои должностные обязанности - и говорю о том, что вот это сейчас плохо, говорю, почему это плохо, и говорю, как это поменять и что нам это даст, - почему-то начинают обижаться (хотя сами до этого просили сделать профессиональный аудит) и говорить, что я "всё обсираю". И здесь - снова про враньё, но враньё, думаю, в первую очередь самим себе. Я вижу, что даже пытаться что-то менять бесполезно. Ухожу.

Резюме. Могу приводить примеры дальше, но суть одна: поняла, что корень этого -  даже не столько в области морали и этики или управленческих компетенций, корень - в психологической непроработанности, и эти все ситуации - о неосознаваемой проблеме людей на руководящих позициях вранья самим себе и глубинного отношения к самому себе, от которого они бегут, - непринятия себя. Отсюда эти "двойные слои".

У меня было так: Компания 1: на собеседовании руководитель много и честно рассказывал, чем и покорил. И потом все те 2 года моей работы придерживался этой политики. При том что более высокое руководство было говно, КК в компании явно отсутствовала и было много увольнений, в нашем отделе все было стабильно. А всё почему? И,О, Ч и главное -отношение руководителя к команде. Он был на 200% за нас. Он приходил и говорил о том что происходит в целом, но рвал задницу, чтобы нас это не касалось. Говорил что мне не дадут повысить тебе ЗП, и находил варианты сделать то, что важно сотруднику даже в обход корпоративных правил. Он был ЗА нас, а мы были ЗА него. Компания 2: руководителю так было нужно чтобы я к ним пошла работать (а я ну вот очень сомневалась понимая что будет там звездец), что он назначил дополнительный созвон где "честно раскрыл все карты", проявил "искренность и открытость", вот только дальше они не распространялись. Дальше началось замалчивание и прикрывает своей Ж за счёт сотрудников. А уж про то, как в этой компании склоняют к ПСС когда нужно человека убрать - отдельная история. В процесс включаются все от руководителя до ТОП менеджмента с угроза. Так что да. Искренность, открытость, честность..хороши когда они настоящие. А не тогда, когда ты их играешь.

Отвечая на вопрос автора о честности корпоративной среды вспоминается мой опыт работы в одной успешной сетевой компании города Москвы. И не даром успешной.

Все мы знаем с какой части портится рыба - коротко о состоянии большинства корпоративных структур.

У меня 15 лет опыт работы в индустрии гостеприимства из них 2 года в компании, которая является для меня эталоном построения структуры управления, обучения и поддержания высокого уровня сервиса своих сотрудников.

Могу сказать, что успех компании в ресторанной сфере в долгую, зависит от цепочки связей сотрудников и руководителя, чего ещё лучше - владельца компании. На своём примере ощутил эту взаимосвязь, когда в 2007 году работая в должности официанта имел доход 20 МРОТ, хотя в большинстве компаний ресторанной сферы уровень заработной платы официантов являлся не более 7-8 МРОТ в столичном регионе.

Данный подход владельца - построить эффективный бизнес не в показателях короткой прибыли, а создать рабочую систему в долгую работает до сих пор. Под системой я понимаю - обучение сотрудников, их мотивация и поддержание высокого уровня сервиса и качества услуги. В данной компании в среднем сотрудник работает - 5 лет. Численность сотрудников более 3000 человек.

И, конечно, же честность - является одним из принципов отношения к сотрудникам, где незаметно переходит в справедливое отношение самих сотрудников к работе и длительном построении рабочих отношений с компанией.

К сожалению, это один из немногих примеров, в котором бизнес-структура является самодостаточной.

Ребята! Всем желающим работать в крутых продуктивных и ответственных командах, совет - создавайте её сами. Благодаря, всем нынешним возможностям коммуникации и уровню компетенций единомышленников.

П.С. Первостепенная важность человека для бизнеса - не только в его компетенции, а в его - человеческих качествах. Бизнес строят люди. Этот вывод я сделал благодаря полученному опыту работы в сети кофеен Кофемания

Андрей, ну нам не 20 лет. Какие: «искренность. Открытость. Честность»?) 3 слова (словосочетания), при которых команды горят: зарплата выше рынка, отсутствие ежеквартальных сокращений штата, адекватный начальник.

Когда то работал работал в европейской компании. Абсолютно была прозрачная схема как можно расти по карьере, чем собственно и воспользовался.  После 2022 года сменился владелец и руководство. Началась настоящая и откровенная "царьковщина".   Обратная связь просто перестала работать, у людей появился страх за сохранение своих мест.  Стало все как старых сказаниях - царь хороший , бояре- плохие.    В другой компании на собеседовании спросил - есть ли понимание как я могу развиваться в Вашей компании?   Ответ - нам нужен результат, если его нет - значит ты уходишь. Все люди на своих местах.   Спрашиваю: -так ведь люди выгорать будут.   Ответ: если выгорел, даём китайское предупреждение. Здесь действительно правда была кстати.

Да, искренности сейчас в корпоративном пространстве не найти. Вот и я в поисках применения своих талантов, хотя бы потому, что пора в жизни что -то менять)

Хорошие стратегии, хорошо разбираете 3я больше похожа на то, что нужно сделать но не все руководство этой стратегии придерживаются. Понятно что у каждой  стороны в компании  есть что сказать. Здесь много граний, именно так я поступила со своим начальством час обговаривали пришло к пониманию. Прошло время и очередном собрании руководитель забыл о этих тонкостях и повтор к старому, уколоть по больнее.  Мысль одна Я хочу расти развиваться. Садитесь за стол переговоров, говорите открыто "если мой косяк" Я его исправлю, если я хочу и мне комфортно в коллективе.       История рабочий момент.

Фриланс онли. И готовность грызть горбуху вместо уплетания горбуши.      Вся система определяется, считаю тем, что ресурсы добываются потом и кровью, и общественный договор поддерживается угрозой насилия, лишений.      На другой стороне оврага, откуда глядит "правда" - образы людей, получающих доход от спекуляций, обмана, отъёма, в виде наследства.      Устраиваясь на работе поудобнее кто-то думает о том, что его поставку продвинули за мзду или взятку?   И в какой точке вы хотите перехватить не только "правость", но и ответственность?

Какой хороший пост. Всё по делу. Жаль пока мало применим в реальном мире. У меня была ситуация про Увольнение. Идентичная. " Дело не в вас, дело во мне", а по факту адское выгорание, бесконечные обещания розовых пони , сплошные обманы и как следствие моя ненависть ко всей организации в целом. А ведь когда-то любила свою работу и выкладывалась на все 200.

Старо, как мир и последствия политики открытости (сейчас с точки зрения подчинённого) всегда одни и те же: рукль считает тебя токсичным, экстремистом и нелояльным. Про нелояльность - абсолютная правда, ибо, не терплю вранья и лицемерия. Но, при этом злобная сука - всегда я😁Так как, я тоже стара, как мир, плюю на мнение о себе, не в состоянии что-либо изменить, покидаю контору.

На моём пути прошла все вышеописанное. Особенно печалит враньё про бюджет. Всегда возникает вопрос: если нет денег о каких проектах может идти речь. Розовые пони и есть. Невозможно избежать выгорания, когда не можешь дойти до конечного результата из-за того что нет денег. Вкладываешся и работаешь на результат. А достичь его тебе не дают. С одной стороны HR и работадателей не интересуют процессники, все хотят заинтересованных в результате. А инструментов для этого не имеют. Остаётся быть в поиске)

О дааа! Недавно была на тренинге для руководителей. В конце которого была небольшая интерактивная игра, запомнился один из вопросов, а скорее ответы на него от руководителей. Вопрос - сотрудник перегружен и вот вот выгорит, какие ваши действия? И самым популярным решением от руководителей было - Посулить пересмотр уровня зп и должности, убедить, что его старания будут вознаграждены, но без реальных действий в этом направлении. Лично я пришла в ужас от такого решения, т.к. на себе прочувствовала такое же «решение проблемы» и да, эта эффектная, но кратковременная мера сработала. А потом пришло разочарование, осознание, что тебя обманули и полнейшая потеря доверия, лояльности и мотивации.

Низкий поклон, и уважение за пост. Согласен с идеологией на 100%. Я не hr , но ситуации до боли знакомы. Давно всем стараюсь транслировать что открытость это путь к эффективности ! Но, есть ситуации когда ты со своей открытостью становишься неудобным…. И тебя изолируют…

Про открытость: был опыт когда пришлось по поводу руководителя обратиться в комплаенс. Ну да, выслушали, посочувствовали и сказали, что "это все да, но ты же понимаешь что ты просто спец, а он руководитель. За кем последнее слово будет и за кого держаться будут?". Вроде и да, а вроде и нет.

Класс 👍 в точку подмечено 😊

Всё новое - хорошо забытое старое.. Современные "успешные успехи" настолько заврались, заигрались и намудрили, что такие очевидные вещи теперь звучат, как откровение.