Ценность директора направления - своевременно и уместно управлять:  ⁃ собой;  ⁃ персоналом;  ⁃ заинтересованными сторонами;  ⁃ дорожными картами;  ⁃ метриками;  ⁃ результатами;  ⁃ отчётами.

Сегодня про метрики.

Метрики - это показатели. Показатели, которым доверяют и на основе которых часто принимают решение.

Что обычно измеряют? Что часто не измеряют?

Также как и мозг делится на два полушария, так и я "делю" сотрудников сразу на две части: ⁃ Профессиональная ⁃ Личная Что еще? Отдельный пласт рабочих метрик - это что-то такое, что не нашло место в профессиональном и личном.

Знаете ли вы, что далеко не все показатели возможно самостоятельно "прокачать"? Конечно, если прибегнуть к услугам специально обученных людей и при наличии ресурсов, то "можно все".

Я уверен, что интроверт никогда не станет экстравертом. Или, например, волк-одиночка вдруг станет сильным лидером команды. А может быть замкнутый профессионал вдруг станет оратором и мастером сцены и крупномасштабных мероприятий? Харизма... Юмор... Отношение к чужим задачам и проблемам...

Отошли от темы. Метрики.

Конечно, сначала все хотят измерять качество! Но это не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Потом многие сразу хотят измерять скорость. И тут всегда эта палка с двумя концами - качество \ сроки. При ограниченных ресурсах - это всегда выбор. Быстрый результат - сроки. Имидж, игра в долгосрочные перспективы. Миссия, ценности - качество.

Я не измеряю время прихода на работу. Я не измеряю количество ошибок в письмах.

Я наблюдаю за фокусом внимания, за желанием сделать, за контекстом \ кругозором подхода, предложения решения. Создавать свое колесо - это круто, но зачем? Создавать без привязки к контексту? Моё любимое. Создавать в одиночку, когда ты исполнитель, а у тебя есть заказчик с формулировками "хочу как у Apple". Создавать без сверки часов и без промежуточных check point. Создавать без "царя в голове". Инициировать изменения в обход Владельца продукта? Думать об оптимизации без анализа рисков в краткосрочном и долгосрочном горизонте. Это все ошибки планирования или природа ошибочных метрик.

Метрики - это производная первостепенного вопроса, что хотим? Что хотим, как будем измерять? Будем ли измерять? Зачем будем измерять?

Неожиданная метрика - аналитика зарплат не от hh, а от сервисов поиска и найма персонала. В них плановое значение штатки, в них запросы кандидатов по результатам собеседований, в них рынки и дельта. Хорошие отчеты у кадровых агентств, хоть выборка велика, но качество выборки - это совсем иной контингент.

Метрики ошибок прекрасны. Ошибок разработки, информационных систем, персонала.

Сколько не общаюсь с коллегами, еще ни разу не слышал, чтобы в рамках плана адаптации давали прозрачные и понятные метрики увольнения.

Метрики бизнеса понятны - БДР, например. Метрики менеджмента - субъективны.  Метрики информационных систем и сервисов чаще понятны, но .... Метрики персонала - это не KPI. Метрики мотивации и стимулирования - это KPI. Метрики ошибок бизнеса - риски. Метрики ошибок ИС и сервисов - SLA Метрики ошибок персонала - субъективны Метрики ошибок бизнеса - суды, затраты, перепроизводство и т.д. Метрики ошибок менеджмента - все также субъективны Метрики цифровых продуктов цифровых проектов, процессов с развитием интернета и ИИ уже всем доступны. Метрики куда более интересная тема, чем может показаться на первый взгляд.

Но часто многие забывают, что у каждой монеты "две стороны". А для принятия "правильных" управленческих решений требуется понимание всего контекста, а не только того, что можно увидеть сквозь узкие розовые очки.

Вы дочитали? Появилось желание обсудить? @kaustinov