Доброе утро!

Многие компании с начала этого года массово столкнулись с «оптимизацией».

Поэтому вслед за трендом «тихого увольнения» в лексикон HR-специалистов ворвался его мрачный двойник - «тихий найм» (quiet hiring). Суть явления проста: сотруднику без лишних разговоров передают обязанности уволившегося коллеги, добавляют зон ответственности «для профессионального роста» или назначают ментором для стажера. Ключевой маркер - всё это происходит без пересмотра зарплаты, должности и официальных изменений в трудовом договоре.

На первый взгляд, это выглядит как гибкость и доверие. Но где заканчивается возможность для развития и начинается скрытая оптимизация штата? Давайте разберемся, не приукрашивая реальность.

Лицо первое: Скрытая эксплуатация

В этой парадигме «тихий найм» - это просто эвфемизм, призванный облагородить банальную перегрузку персонала. Компания, не желая тратиться, или не имея на это ресурсов, на поиск и адаптацию нового специалиста, перекладывает его работу на плечи оставшихся сотрудников. Мотивацией служат расплывчатые обещания «бесценного опыта» и «перспектив в будущем».

Результат предсказуем:

🔹Выгорание: Сотрудник работает за себя и «за того парня», что неизбежно ведет к истощению и снижению качества работы по всем фронтам. 🔹Цинизм и падение лояльности: Люди не глупы. Они быстро распознают несправедливость, и доверие к руководству тает на глазах. 🔹Волна настоящих увольнений: Первыми уходят самые эффективные и востребованные специалисты, те, на кого взвалили больше всего. Компания попадает в порочный круг, теряя лучших.

Лицо второе: Стратегическая гибкость

Однако у этого явления есть и иная сторона. В кризис или период быстрых изменений «тихий найм» может быть инструментом стратегической адаптации.

Это возможность:

· Испытать сотрудника в новой роли перед принятием решения о полноценном повышении. · Закрыть внезапно возникшую брешь в периоды поиска идеального кандидата, но на четко ограниченный срок. · Дать человеку шанс на рост, позволив ему освоить смежные навыки и расширить экспертизу.

Ключевое отличие здесь - осознанность, временные рамки и, что самое главное, взаимность.

Как HR-специалисту отличить одно от другого и выстроить честный диалог?

Задача HR - быть адвокатом как бизнеса, так и сотрудников, не допуская перекоса в одну сторону. Вот план действий.

1. Проведите диагностику. Задайте себе и руководителям прямые вопросы:

· Это временная мера или постоянное изменение? · Есть ли четкий план и сроки по оценке новой нагрузки? · Какие новые компетенции получит сотрудник и как они будут официально зафиксированы?

2. Легализуйте процесс. Любое расширение обязанностей должно быть оформлено. Не допускайте негласных договоренностей.

· Инициируйте разговор между руководителем и сотрудником. Ваша роль - модератор, обеспечивающий честность диалога. · Подготовьте допсоглашение, даже если речь не о повышении зарплаты. Фиксация новых обязанностей, сроков их выполнения и критериев успеха - это базовая защита обеих сторон. · Предложите «меню компенсаций». Если прямое повышение зарплаты сейчас невозможно, что еще можно предложить? Премию за проект? Дополнительные дни отгула? Оплату обучения или сертификации? Индивидуальный план развития с гарантированным пересмотром оклада через 3-6 месяцев?

3. Говорите с руководством на языке бизнеса. Когда вы слышите «это же его рост!», переводите это в финансовые и репутационные риски. Объясните, что стоимость выгорания ключевого специалиста, его поиск и адаптация новидка многократно превысят затраты на адекватную компенсацию «тихого найма». А волна увольнений, спровоцированная несправедливой нагрузкой, нанесет удар по операционной деятельности и репутации компании как работодателя.

«Тихий найм» — это не приговор, а индикатор. Он показывает, насколько компания готова к честному и взрослому диалогу со своими сотрудниками. Задача HR — не запретить это явление, а направить его в конструктивное русло для баланса.

К сожалению, не всегда есть место балансу, но HR всегда стараются сгладить исход для обеих сторон.

#тихийнайм #гибкость #адаптивность #баланс