Современные воронки подбора: почему они не всегда работают, а иногда даже вредят.

Это второй пост серии про «Воронки подбора».

Когда я запустил первую автоматическую воронку в 2022 году, то она свершила чудо - закрылись вакансии, на которые раньше уходило по пол года, а то и три.

Прошло 3 года… Сейчас на hh воронок столько, что не счесть. И почти все воронки подбора сломанные. А именно:

1. недостаточно мотивации двигаться дальше по воронке;
2. ссылки для перехода на чужие ресурсы;
3. запрос на персональные данные;
4. запрос на информацию, дублирующую резюме;
5. этапы без диалога, обратной связи или ответов.

Раньше я сам с удовольствием участвовал в воронках подбора, чтобы получить наиболее интересный кандидатский опыт. Ну и чего греха таить, чтобы лучшие из них потом внедрить у себя. Сейчас я не хожу по воронкам в основном по двум причинам - нет времени и я принципиально не перехожу по незнакомым ссылкам. Это травма годичной давности; однажды мошенники взломали мой аккаунт госуслуг. До сих пор удивляюсь, почему не пострадал финансово. Но психологически это точно урок на всю жизнь. Исключение - я еще перехожу в телеграмм.

Так в чем же секрет эффективной воронки? И как ее правильно настроить.

Дело в том, что одним из важнейших условий автоматической воронки - это широкий охват кандидатов (чаще всего более 1 тысячи откликов). Такую выборку можно получить только создав привлекательную вакансию. Об этом тоже позже. Но у привлекательной вакансии есть и другая сторона медали - огромное количество нерелевантных кандидатов. Если вы набираете жестко по хард скиллам (а воронки чаще для подбора по софт скиллс), то тут все проще, всех неподходящих отправляете в «отказ». А если вы набираете, например, продавцов по всей России по софт скиллс (в том числе без опыта работы), то с высокой вероятностью выгорите на этой вакансии без элементов автоматизации. Ну или будете допускать ошибки, которыми поделился выше. Этот феномен я называю парадокс рекрутера - чем больше кандидатов, чем выше вероятность закрытия вакансий лучшими кандидатами, но и одновременно, тем ниже эффективность рекрутера, потому что он вынужден тратить много времени на нерелевантных кандидатов. Выход из ситуации - автоматизация оценки soft skills. Именно для таких воронок создан телеграмм чат-бот @AIGammabot.

Как работает воронка с AI-Gamma? Расскажу на основе своего опыта.

1. Проектируете роль и профиль кандидата, таким образом, чтобы он дал вам наилучший результат (это сделать помогаем вам через методику Gamma).
2. Составляете вакансию на языке Gamma, максимально привлекательную для нужного профиля (тоже помогаем).
3. Тысячи кандидатов оставляют вам отклики.
4. Вы оцениваете soft skills по резюме через оценку AI-Gamma (всего 2 минуты на резюме). Никому ничего не надо заполнять, а другим проверять. Все делается автоматически. Кстати, есть бесплатный доступ.
5. Выбираете кандидатов, которые вам подходят по софтам. Продолжаете с ними диалог. Можно записать короткое видео о вакансии (всё равно вам приходится рассказывать одно и то же каждому). Рекоменду сделать таски (задачки), которые выявят наиболее интересных. По опыту, 80% будут решать через нейронку, это, кстати, не плохо, определенный тест на интеллект. Но стоит приготовить доп вопросы, с которыми нейронка уже не справится. Например, спросите - А теперь расскажите, как в своей жизни вы уже похожим образом решили примерно такую же задачку?
6. Встречаетесь онлайн с финалистами (примерно 10 кандидатов). Когда небольшое число финалистов, то вы гарантировано будете помнить всех, а главное понимать, кто в чем силен.

И вуаля! У вас лучшие для вашей вакансии кандидаты.