Ко мне иногда приходят предприниматели на консультации и спрашивают: «Как спокойно спать, зная, что уход одного человека может остановить половину бизнеса?»

Отвечаю коротко и честно: «Никак. С этим нельзя уснуть. С этим нужно работать». Я и сам через это прошел.

Если мысль о внезапном уходе вашего ключевого специалиста вызывает не просто дискомфорт, а холодную тревогу — вы не параноик. Вы — адекватный руководитель, который трезво оценивает риски. Проблема начинается, когда, видя всё это, вы ничего не делаете и думаете: «Пусть уходит, за забором полно народу».

А правда в том, что за забором-то кто-то может быть и есть, но не факт, что он стоит именно у вашего забора. И уж совсем не факт, что это тот, кто нужен именно вам. А то и вовсе окажется, что ни за забором, ни возле, ни даже рядом с ним уже давно никого нет. 😊

Вы, возможно, читали тонны статей и знаете, что деньги для таких людей — лишь гигиена, справедливая плата за качественный труд. Но где же тогда настоящий ответ?

За годы я вывел для себя два правила. Они просты, как всё гениальное, и требуют постоянной работы, как всё по-настоящему важное.

1. Среда, а не клетка. И это каждодневная работа над культурой.

Представьте своего самого ценного сотрудника. Он работает в среде или в клетке?

➠ Клетка — это когда его идеи разбиваются о стену без внятных объяснений. ➠ Среда — это когда его мнение не просто слушают, а дают ход.

Я, например, ввел правило: если на планёрке звучит интересная и здравая идея, мы не просто киваем, как болванчики, а сразу назначаем ответственного и срок для следующего обсуждения итогов. Так слова превращаются в действия. На одной теории далеко не уедешь.

Такому человеку нужна атмосфера, где он чувствует свою значимость на деле, а не на словах. Создайте такую среду — и он десять раз подумает, прежде чем променять ее на другую, даже с большим окладом.

2. Будущее — это не абстракция. Это конкретный план для него.

Талантливые люди по определению смотрят вперед. Если вы, как лидер, не видите будущего компании дальше квартального отчета, почему его должен видеть ваш лучший специалист?

Ваша стратегия не должна быть гениальной. Она должна быть ясной.

• Цель: Куда движется компания через год/три? (Не «нарастить выручку», а «войти в топ-3 в своём сегменте в регионе»). • Роль: Какое место в этой миссии занимает он? («Ты — тот, кто выстроит для этого новую систему контроля качества»). • Путь: Какие конкретные шаги и навыки приведут его к новой высоте? («Чтобы возглавить направление, тебе нужно прокачать навык X и сдать проект Y»).

Регулярно говорите с людьми об этом. Покажите им карту и их путь на ней. Дайте им расти внутри вашей компании, а не в поисках новой.

Люди не остаются с нами навсегда. Жизнь вносит свои коррективы. Но наша задача — сделать так, чтобы их самые продуктивные годы прошли именно у вас.

Вопрос к вам, коллеги: Какой из этих двух пунктов — Среда или Будущее — вы чувствуете, что недодаете своим ключевым людям? И, если не секрет, что мешает это исправить?

И отдельный вопрос к ключевым специалистам: Чего бы вам самим больше всего хотелось в компании, чтобы оставаться в ней надолго?

#УправлениеПерсоналом #ОперционныйМенеджмент #Лидерство #БизнесПроцессы #HR #СОО #УдержаниеПерсонала #Мотивация #КорпоративнаяКультура #СтратегияРазвития #КарьерныйРост #КлючевыеСотрудники #КадровыйРезерв #УправлениеРисками #РаботаВКоманде #БизнесСоветы #Предпринимательство