Зачем предлагать своим сотрудникам доли и опционы в проекте!? Ответ: совсем не обязательно, если сотрудники и так без проблем пашут на вас день и ночь и зарплаты им хватает.

Проблема появляется в ситуации с редкими и критически важными для бизнеса сотрудниками: найти хорошего продажника, опытного РОПа, мидл- синиор разработчика, архитектора и т.п. Найти профессионалов с редкими или продвинутыми навыками, «штучный товар» - нетривиальная задача.

Но найти еще полдела, важно удержать и мотивировать, и тут методы прошлого века оказываются не самыми эффективными: зарплата и карьерный рост как стимулы ослабли в сравнении с голодными 90-ми.

Более того, зарплата и карьерный рост очень дорогие методы мотивации – повышать зарплату или должность желательно после достижения высоких показателей, а не в ответ на попытку «перекупить» сотрудника или шантаж с его стороны. И срок действия такого мотиватора ограниченный – до следующего предложения хэдхантера или обиды сотрудника.

Чем мотивирует опционная программа (equity-based compensation):

🎓Денежная мотивация: стремление получить вознаграждение, превышающее годовую зарплату в разы. Представленные сейчас на рынке поколения -миллениалы и поколение Z выросли на историях успеха стартапов, получения больших оценок и выходов, а также вознаграждений тех, кто стоял у истока «тех самых» стартапов – они хотят также! (Кто не смотрел «Форрест Гамп»?)

🎓Вовлечение: когда ключевые сотрудники владеют долями или опционами, они ощущают себя партнёрами бизнеса, а не простыми наёмными работниками. Их заинтересованность в успехе компании возрастает, так как от этого напрямую зависит их личное будущее. (Доля в стартапе- единороге (юникорне) и доля в гектакорне — стартапе, оцениваемом в 100 млрд долларов – большая разница!).

🎓Удержание специалистов и снижение текучести кадров: опционы с вестингом (постепенной передачи права на долю в стартапе) стимулируют сотрудников оставаться в компании длительное время, чтобы реализовать свои права. Это защищает бизнес от потери ключевых сотрудников на критичных этапах роста. (Дайте вестинг на 5 лет и специалист будет работать на вас все 5 лет!! Наверное).

🎓Привлечение уникальных специалистов нематериальными выгодами: конечно в будущем доля в компании может обернуться и финансовыми бонусами, но в текущем моменте доля в компании это сопричастность бренду, миссии, возможность развивать что-то в чем ты видишь глобальную или общественную польщу, возможность влиять и управлять – это то, что может сыграть важную роль в привлечении уже состоявшихся и материально и экспертно профессионалов. (Уникальные профессионалы часто получают настолько много, что их не перекупить, особенно стартапу, но предложив долю – можно изменить решение такого специалиста)!

🎓Создание партнерской культуры: владение долей формирует ответственное отношение к достижению бизнес-целей, улучшает моральный дух команды и минимизирует конфликты, связанные с ощущением несправедливости в распределении результатов. (Крупная российская компания ЭФКО (производитель пищевой продукции) ключевым сотрудникам бесплатно передает акции компании в рамках мотивационных программ).

Почему это важно: команда не будет эффективной, если не будет мотивирована через участие в капитале. Но этот подход имеет свои ограничения и риски– надо их учитывать и не для каждого человека этот инструмент является хорошим мотиватором – не надо его предлагать и навязывать всем сотрудникам.

Мои кейсы:

• Основатель при структурировании компании под инвестора выделил долю самому ценному и мотивированному сотруднику и защищал его долю от размытия на следующих этапах финансирования, данный сотрудник трудится уже три года и его энтузиазм и вовлеченность – «бьют рекорды».

• Основатель для реализации своей идеи нанял команду молодых и перспективных сотрудников, они рьяно взялись за дело – им пообещали долю. Но долю не дали, мотивация угасла – менеджеры разбежались, кто-то в декрет, кто-то где больше платят и выше ценят.

Ставьте лайки 👍 - кому оказалась актуальной тема опционной программы.