Бинго, в этом и проблема. Когда я нанимаю людей на проект, как его руководитель, мне в целом импонирует критический подход, особенно, если по делу. Когда это делегируется hr, всегда возникает субъективный фактор, когда реально хорошие кадры отсеиваются за нелояльность системе западных ценностей. Результат неэффективной экономики и рисков налицо.

Вот честно, вообще класть на то, что будет думать какой-то гипотетический hr-менеджер. В угоду всем подстроится нельзя. Что делает человек в своих соцсетях - это его личное дело, если он не нарушает законодательство РФ, а то мне как-то сказали,что я слишком много времени уделяю собакам и выставкам . И что? Какое ваше собачье дело? Переведем на это же язык. Токсичность понятие весьма условное, потому что по-настоящему токсичные люди - это те, кто скрываются под личиной благоразумных и воспитанных, а не быдло, которое кого-то послало на хер в своих социальных сетях.

у вас с бровями что-то

Я вообще очень воспитанный человек, но мою воспитанность почему-то воспринимают как шутку или сарказм, даже когда я просто пере спрашиваю, я так понимаю вы такое поведение называете токсичностью. Тогда вопрос в следующем-как реагировать на сумасшедших, если я не психиатр

Спасибо за пост, поднимаете очень важную тему цифрового следа. Как маркетолог, я полностью согласен, что личный бренд и уважительная коммуникация — это фундамент профессионального имиджа.

Позвольте, однако, добавить взгляд с другой стороны баррикады. Сегодняшний рынок талантов — это рынок кандидата. И здесь в полной мере работает маркетинговая аксиома: «Ваш бренд — это не то, что вы о себе говорите, а то, что о вас говорят другие».

Исходя из этого, хотелось бы отметить два момента:

1. Обратная связь — это двусторонняя улица. Да, кандидат формирует свой бренд. Но и компания в каждом touch-point (отклик, собеседование, отказ) формирует свой Employer Brand. Длительное молчание после отклика, автоматический отказ без объяснения причин или, как в недавнем примере в «Сетке», заявление о том, что прямая инициатива к руководителю — это «перебор», — такие кейсы моментально становятся публичным нарративом о компании. Этот нарратив и формирует ту самую «токсичность», которая потом выплескивается в комментариях. Кандидат, которого вежливо и аргументированно отклонили, с большой вероятностью сохранит уважение к бренду. Кандидат, которого «проигнорировали», — вряд ли. 2. Про «возрастной риск». Очень хочется добавить немного позитива в этот пункт. Вместо «риска» это стоит рассматривать как «ценный актив». 45-летний senior — это часто носитель уникального опыта и «насмотренности», прошедший несколько эволюционных циклов в индустрии. Его способность решать сложные проблемы и видеть систему в долгосрочной перспективе — это то, что невозможно переоценить. И да, такие кандидаты, как правило, обладают и высокой лояльностью, что тоже является частью их профессионального бренда.

Резюмируя: да, кандидатам стоит быть профессиональными. Но и компаниям, чтобы привлекать лучших, жизненно необходимо выстраивать коммуникацию как диалог равных уважаемых сторон. Ведь сильный специалист выбирает компанию так же тщательно, как компания выбирает его.

Вообще не стоит себя грубо вести с незнакомыми людьми на разных площадках... Но при этом я сомневаюсь, что на те позиции которые рассчитываю - меня ещё кто-то будет просматривать в соцсетях...