💡 От данных к действию: новая волна People Analytics
Часто, когда мы говорим о HR-аналитике, разговор быстро сводится к дашбордам, отчётам и красивым цифрам. Но что дальше? Как часто эти цифры реально что-то меняют в организации? (Не)Давно прочитал статью Тора Расмуссена и Дэйва Ульриха “Moving People Analytics from Insight to Impact” (https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/15344843231207220). Авторы очень точно подмечают: большинство компаний уже научились собирать данные о сотрудниках, но всё ещё не умеют превращать эти данные в воздействие на бизнес. Они описывают эволюцию People Analytics через четыре «волны»: 🔹 Первая — отчётность и мониторинг: HR начинает измерять, что происходит. 🔹 Вторая — бенчмаркинг и лучшие практики: мы сравниваемся с другими, но редко понимаем, зачем. 🔹 Третья — предиктивные модели: пытаемся предсказать текучесть или вовлечённость, но не всегда знаем, что делать с этими прогнозами. 🔹 И вот четвёртая волна — фокус на impact, на том, как аналитика помогает принимать решения и менять результаты бизнеса. Авторы подчёркивают, что сила People Analytics не в количестве данных и даже не в точности моделей — а в умении задать правильный вопрос: «Что важно для нашей организации сегодня и какие данные помогут это усилить?» Настоящая аналитика начинается не с цифр, а с цели. Например, не «как измерить вовлечённость», а «что нужно сделать, чтобы команды работали эффективнее и клиенты были довольнее». Ключевая идея статьи — HR-аналитика должна быть встроена в контекст бизнеса. Это не функция поддержки, а инструмент, который помогает компании быть конкурентоспособной. Если аналитика не влияет на решения — значит, это просто ещё один отчёт. Авторы также говорят о новой роли аналитика: это не «человек за данными», а переводчик между цифрами и действиями. Успех измеряется не сложностью модели, а тем, изменилось ли поведение руководителей, улучшились ли процессы, выросла ли производительность. Интересный акцент сделан на культуре. Без доверия и готовности принимать решения на основе данных аналитика бессильна. «Impact» требует не только технологий, но и зрелости организации — когда люди действительно хотят понимать и меняться. И, пожалуй, главный вывод статьи звучит просто: Insight — это ещё не результат. Результат начинается тогда, когда аналитика двигает людей к действию. 📍Мне кажется, этот сдвиг — от отчётности к влиянию — и есть та точка, где HR-аналитика наконец станет стратегическим инструментом, а не просто красивым приложением к Excel.
