В ежегодное обучение руководителей Т1 включили блок про "читеров" на собеседовании. Проблема становится глобальной, хорошо, что компания уделяет этому время и внимание.

Первый раз я столкнулся с этим года 4 назад — давали тестовое для продактов, и один ответ выбивался из всех: идеально структурирован, с кучей примеров. Проверил — часть компаний в анализе рынка просто не существовала. GPT тогда уже набирал обороты, и я заподозрил подвох.

Решил не отказывать сразу — интересно ведь, если человек экспериментирует с ИИ. Но на собеседовании оказалось, что она плохо понимала, что в ответе, и хардов в продакт-менеджменте было мало. Отказал.

Сейчас всё проще: GPT выдаёт сильные ответы без особых знаний. Поэтому асинхронные тестовые теряют силу. Всё чаще проверку приходится строить не на результате, а на том, как человек думает.

Мой любимый формат — гибридный: дать задание, а потом обсудить. "А как ты к этому пришёл?" "Какие были альтернативы?" "Можешь декомпозировать эту часть?" "Как твоё решение повлияет на глобальную обстановку?"

Такие вопросы быстро показывают — человек реально работал или просто "принёс ответ". И в тоже время даёт шанс показать себя тем, кто не может решать задачи в стрессовом состоянии.

Онлайн-задачи при этом всё ещё нужны — они про реакцию и принятие решений. Но всё решает уровень ведущего собеседование, нужен тот, кто умеет раскрепостить, грамотно направить, и понять уровень кандидата не по ответу, а по ходу мысли.

А вы ловили "читеров" на собеседовании? Как распознаёте? 👀

#этотакнеработает #собеседование