Очень Рада что удалось повеселить вас)

Как и люди с гетерохромией)

А в случае финансовых проблем компании откажетесь от своей зп и будете дальше работать пока не стабилизируется или пока компания не обанкротится?)

Если рассматривать компанию просто как «работодателя», то ответ - нет. Потому что это сделка: мой труд на ваши деньги. Нет денег - нет труда. Я несу ответственность за свою семью, кредиты, здоровье. Брать на себя финансовые риски бизнеса без доли в его собственности - это не зрелость, это безрассудство. Но. Если это та самая «бирюзовая» компания, о которой мы говорим, то всё меняется. Потому что это уже не просто работодатель. Это дело, которое мы строили вместе. В этом случае мой ответ будет зависеть от нескольких ключевых вопросов.

Так я вас и спрашиваю про ваше желание, а не про отношение «работник работодатель». Я про то что когда вы попадаете в эту компанию мечты, где к вам относятся как к человеку, а не сотруднику- готовы ли и вы дать что-то более чем «свои навыки»?

Если это та самая команда, где я чувствую себя не ресурсом, а соавтором, тогда я свой кусок пути в трудные времена пройду с компанией, а не сбегу при первых трудностях. Потому что в этом и заключается суть тех самых «взрослых» отношений.

То есть ваш вклад «просто не уйти» в момент проблем?

Это значит не ждать указаний, а предлагать решения: «Давайте временно упростим этот процесс», «Я могу взять на себя часть звонков, пока коллега занимается срочной задачей». Не просто молча терпеть, а поддерживать других. Видя, что коллега в стрессе, подойти и сказать: «Я вижу, тебе тяжело. Давай я помогу с твоей частью?» или просто купить ему кофе. Это сохранение человеческого отношения в момент, когда все системы могут давать сбой. Не просто ждать светлого будущего, а работать с тем же, а может, и с большим, энтузиазмом. Потому что я понимаю: каждое мое действие, каждое спокойное слово клиенту - это кирпичик в дамбу, которая держит этот шторм.

Когда в команде все добрый - доброта становится обыденностью, когда в команде все красивые - красота становится обыденность, если в команде человеческие отношения - со временем и они становятся обыденностью. То есть то что вы не будете сидеть а помогать и поддерживать, этим будут заниматься и другие, и это перестает быть «подвигом», разве нет?

Да, абсолютно верно. В той команде мечты, где все по-человечески, поддержка перестает быть «подвигом». Она становится новой нормой. Она превращается из героического поступка в повседневный язык общения. И в этом вся магия. Вы как будто спрашиваете: «Разве воздух, которым вы дышите, это подарок? Вы же им просто дышите, это обыденно». Ценность смещается с самого факта поддержки на качество среды, которую эта поддержка создает. Так что мой ответ - да, это перестанет быть подвигом. И это будет означать лишь одно: мы наконец-то построили то, к чему стремились. Мы создали среду, где можно быть человеком, не совершая каждый раз подвиг. Где можно просто быть. И вместе делать великие дела.

Вопрос мой прост, что вы готовы дать компании которая будет удовлетворять вашим желаниям? Пока что ответ был «просто быть и делать все то что делалось», хотя для компании, поддерживать уровень ваших ожиданий - это подвиг) или вы считаете что ваше ожидание к компании - это норм?

Вы считаете, что поддерживать уровень моих ожиданий - это подвиг для компании. Я согласна. Вот что я готова дать такой компании, не в качестве «сделки», а как естественная реакция на её «подвиг»: 1. Не 100%, а 120% моей интеллектуальной и творческой энергии. Я не буду работать «в пределах должностных обязанностей». Я буду постоянно искать, как улучшить продукт, процесс, среду. 2. Моя лояльность как «щит». Я стану первой, кто будет защищать ценности и репутацию компании внутри и вовне. Я не буду сплетничать в столовой о неудачах, а буду открыто обсуждать проблемы, чтобы их решить. В меня будут вкладываться и я буду инвестировать в ответ не только навыки, но и свою репутацию. 3. Моя ответственность как «двигатель». Я не буду ждать заданий. Я буду видеть горизонт, брать на себя инициативу и тянуть за собой сложные, никем не назначенные, но важные задачи. 4. Моя человечность как «клей». Я буду тратить свои эмоциональные ресурсы не только на задачи, но и на людей. Замечать, когда коллеге тяжело, и поддерживать его. Быть тем, кто не дает команде рассыпаться в трудные минуты, потому что мы не просто функционал, а сообщество. Компания строит для меня «дом», а не «офис». В ответ я буду вести себя как хозяин, а не как арендатор. Я буду подметать порог, когда будет метель, и укреплять стены, когда будет шторм. Не потому, что это прописано в договоре, а потому, что это мой дом. Как еще ответить на ваш вопрос, я не знаю.

2 и 4 пункт вроде как из ваших ожиданий к компании, то есть то что по идее все будут делать. 3 пункт - только в рамках ваших компетенций, и исходя из вашего описания команды «мы свои. Мы справимся. Мы можем положится друг на друга» - я воспринимаю как то что и остальные будут делать в компании мечты. Остается 1 пункт. Поэтому я и пытаюсь понять)

😆 Ну тут только еще более подробный список составлять.

Но это не значит что чтоб дойти до бирюзы, нужно пройти все остальные цвета по порядку)

Насколько мне известно, именно так работает эволюция, а если появились методы "перепрыгнуть", то буду рад их узнать)

Я так понимаю вы из синевы, где есть процесс и обойти его нельзя?) Можете пойти по adkar, можете по модели 8 шагов, инструментов много)

Раз уж мы про синеву - Вы предлагаете использовать описанную методологию и  следовать ей? Я так понимаю?)

А я что-то предложил?)

"Можете пойти" - звучит как предложение, не так ли? Или это что-то на красном?)))) И вопрос остается в силе: чтобы выйти из синевы нужно использовать описанную методологию и следовать ей?)

Вы спросили какие есть методы, я вам сказал какие. Хотите идти - идите, не хотите - не идите)

Так эти методы из арсенала новых витков?) Выходит ли это предложение за пределы синего контура? И знаете ли Вы, что бывает, если происходит непоследовательный скачок?

Желания самостоятельного поиска 0) Это методы для внедрения изменений

Суть моей иронии в том, что методы управления изменениями не являются методами "перепрыгивания ненужных этапов" спирали. И следование методологии - суть тот же синий контур)  А эволюционно они дадут эффект, если инструменты будут уже из иной модели)  Так что, вопрос - а вы - из синевы?)

Часть людей уволил, и нанял с нужной культурой и бац перепрыгнул) не хотел про этот способ писать, но что поделать. Эволюция это когда выживает наиболее приспособившийся с окружающей среде, а не пошаговый переход от фиолета к бирюзе

Очень ярко и символично) И, вуаля - волшебный метод есть!)) Мое восхищение!

Так должны отреагировать сотрудники компании на данное решение и ценности)

Как вариант - исходя из OKR. Функции и роли могут меняться, но не постоянно.

То есть меняться от проекта к проекту, с учётом достижения каких-то целей? А цели кто ставит? Ну если "мы сами себе определяем задачи", то "кто нам определяет зарплату"?  Или поясните, как это это работает)

Если проектная работа - то роли как раз могут быть разные от проекта к проекту: см. DACI- матрицу.   Цели - сами. Но есть логика целеполагания - как миниум, они не должны расходиться со стратегическими целями бизнеса, а являться некоей "производной" от их декомпозиции.  Задачи можно определить самим, как и з/п - вопрос умения договориться. Юнит-экономика поможет с решением: кому, сколько и за что)   Конечно, вселенской справедливости нет нигде, но уже что-то.

А вы знаете реальные примеры, где сотрудники сами себе устанавливают зарплату, причем это не требует последующего утверждения руководителем?

Насчёт юнит-экономики в больших коллективах - очень сомневаюсь про реалистичность учёта "вклада каждого". В стартапе из трёх партнёров (они же три сотрудника), понятно, что проще

Знаю бизнесы, где команда может обсудить премирование за проект с ген. директором и установить зарплату, исходя из вклада каждого в работу над проектом.

Все зависит от уровня цифровизации и зрелости бизнеса

Опять же - обсудить) Но не принять решение)) Так и любой сотрудник может индивидуально обсудить рост зарплаты или премию с руководителем - и это возможно в "самой обычной" компании

Функцию руководителя в принятии решения никто не отменял)) Но он может принять его авторитарно, игнорируя мнение, либо учитывая его, если оно адекватно данному кейсу)    Холакратия и анархия - это все-таки не одно и то же.  Крайности - штука вредная) Потому что точно так же существуют компании и команды, где вопросы о ЗП провоцируют негатив и репрессии со стороны управленцев)

Что-то вы перечислили только негативные стороны каждого вида, а есть и позитивные, как у красной так и у синей