Компании часто стоят перед дилеммой: растить лидов внутри или искать готовых снаружи.

Вырастить из своих кажется логичным — человек знает продукт, процессы, контекст. Плюс, это экономичнее: на новой позиции «свой» сотрудник обычно стоит компании меньше, чем приглашённый с рынка. А ещё его можно обучить «под себя» — под культуру, ценности и стиль работы.

Но есть и нюансы. Команда не всегда легко принимает бывшего коллегу как руководителя — особенно если вчера вы вместе обсуждали баги на кофе-поинте. И даже если назначение заслужено, мышление не перестраивается моментально. От исполнителя до стратега — целая трансформация.

Мой опыт:

В 2019 году я перешла в новую команду — формально как тестировщица, но с амбицией на позицию лида. Команде этот план не озвучили, но все всё поняли — по тому, как я сразу взяла процессы в свои руки.

Когда назначение случилось, адаптация была… непростой. Команда состояла из двух парней — и, возможно, гендерный фактор тоже сыграл роль. Женщину-лида «сверху» не сразу воспринимали всерьёз.

Мне пришлось тратить много времени не только на организацию процессов, но и на выстраивание доверия, поддержку, прозрачность. И в итоге — всё получилось. Команда стала стабильной, мотивированной и самостоятельной.

Что я вынесла:

— Внутренний рост — это не “лёгкий апгрейд”, а смена роли и мышления. — Авторитет не приходит с должностью, его нужно выстраивать. — Компания должна открыто говорить о карьерных планах, чтобы команда понимала — это не внезапный сюрприз, а стратегия.

Вывод: выращивать лидов выгодно. Но только если за этим стоит поддержка, честность и готовность к переменам.

А у вас в компании кого чаще ставят на лидерские позиции — «своих» или новых с рынка?

#QAleadership #QAcommunity #тестирование #управление #роствкомпании #женщинывIT #лидерство #команда #карьера #SoftSkills