Получила вопрос от подписчика: «Надежда, почему в крупных компаниях любят руководителей брать извне, «своих», закрывая дорогу для роста собственным сотрудникам? При этом говорят: «Рассмотрите возможность для горизонтального роста!» Из личного опыта.

1️⃣Не всегда текущие сотрудники обладают нужными компетенциями — например, стратегическим мышлением, навыками принятия решений, лидерством, эмоциональным интеллектом и т.д.

Бывает внутри коллектива у него плохая репутация, то при повышении его авторитет вряд ли поднимется и ему сложно будет управлять командой.

Поэтому, если в компании есть программа кадрового резерва, собираются заявки, определяется набор нужных компетенций для каждой должности и проводится оценка (например, Ассессмент-центр). По результатам выставляются баллы по каждой компетенции, и определяются критерии для перехода — например, свыше 70% баллов для следующего шага по карьерной лестнице.

2️⃣У сотрудников изнутри за годы работы «замыливается» взгляд, и руководство считает, что ничего нового он компании не сможет принести. Плюс, у него может не быть опыта в других компаниях, и он может не понимать: «А как можно по-другому?»

3️⃣Различные когнитивные искажения вышестоящего руководства, которые мешают посмотреть внутрь.

Есть данные, которые подтверждают, что проблема системная.

Согласно исследованию в области менеджмента и международного бизнеса, основанному на анализе 30 000 руководителей: → Внешние кандидаты получают на 18% больше зарплату, чем внутренние при назначении на ту же должность. → Но внутренние кандидаты показывают на 21% лучшие результаты в первые 2 года и задерживаются в компании на 40% дольше.

Тем не менее, 60% руководящих позиций в крупных компаниях закрываются извне (данные консалтинговой компании McKinsey).

Почему так происходит?

🔸Иллюзия «свежего взгляда» Руководство верит, что внешний человек «взорвёт» процессы и принесёт инновации. На деле — 43% таких назначений заканчиваются провалом в течение 18 месяцев.

🔸Нежелание брать на себя риск Повысить «своего» — значит взять ответственность за его возможный провал. Нанять «со стороны» — переложить часть ответственности на рекрутинг: «Мы взяли не того».

🔸Отсутствие прозрачной системы развития Да, Ассессмент-центры и кадровые резервы есть — но оценка зависит от мнения комиссии.

🔸Культура недоверия к внутренним талантам Если компания годами не вкладывалась в развитие сотрудников, она сама создаёт ситуацию, в которой «свои» действительно не готовы к новым ролям. А потом удивляется, почему приходится искать «со стороны».

💬 А вы сталкивались с ситуацией, когда взяли человека со стороны на должность, к которой вы готовились?

Что изменили в своей стратегии после? Делитесь в комментариях 👇