Сегодня поделюсь сложным кейсом (hrы вздохнут и проговорят про себя «как-будто сейчас бывают легкие» 😁) и личным опытом того, что нам помогло его успешно разрешить.

Задача была такая: Найти Инженера-сметчика в Строительную компанию (ИЖС) в офис в Сургут. Когда? Вчера! Платить будете? Мы же семья!

Шутка смешная, а ситуация страшная…

А теперь немного контекста. Город Сургут. Ассортимент кадров в целом небольшой, а на позицию «Инженер-сметчик» с необходимым опытом, образованием и приемлемой для компании вилкой по ЗП их просто нет. Но делать что-то нужно, ведь Инженер-сметчик в Строительной компании - это очень ценный ресурс, ждать которого месяцами нет никакой возможности.

Спойлер: Вакансию мы закрыли за 4 недели. В этом месяце кандидат прошел испытательный срок и полноценно вышел в штат. Happy end! 🥳 Как говорится..

Что нам помогло?

🔘ПРОактивный поиск кандидатов в «холодную» на ххру. Тестировали разные запросы, требования и условия. Смотрели не только «Инженеров - сметчиков», но и людей с похожим и смежным опытом, например, «Инженеров ПТО».

🔘Честный разговор с заказчиком. Мы уточнили приоритеты. Важно соблюсти все-все требования из брифа или уложиться в вилку по ЗП? Вопрос с ЗП был острым и важным, поэтому от некоторых требований мы отказались в пользу расширения воронки и более быстрого закрытия позиции.

🔘Усилить «продажу». Любую вакансию нужно «продавать» без этого никуда. НО! Когда условия не конкурентны, на продажу стоит сделать акцент. Мы сделали целую презентацию компании заказчика, где подсветили сильные стороны, УТП и выгоды для кандидата.

Это конкретные инструменты и подходы, которые позволили нам усилить бизнес клиента еще одной эффективной боевой единицей.

Но я была бы не HR, если бы не проанализировала наши компетенции, которые вышли здесь на передний план и помогли в решении этого вопроса. Ответ я знаю…а вы? 🤔 Думаю, раскрою это в следующем посте…