А зачем вообще обсуждать деньги с тем кто к их выплате не имеет никакого отношения?? 🤔

Торговаться с HR. Тут многое зависит от контекста, который прочему-то не берется в расчет. Давайте разбираться. 1. Госкорпорации - из з/п фонд финансируется из бюджетов соответствующих департаментов + сама компания в праве давать премиальную надбавку из собственного финкометета, которую делят на количество оставшихся в голу месяцев, например если кандидат начал работу в январе- это будет 12 месяцев, если в июне - 7 и т.д. Такие надбавки прописывают в ТД и фиксируют до конца года, когда видят нужного специалиста и понимают, что их базовый бюджет по штатному расписанию ниже его з/п ожиданий. В этом случае, будь кандидат хоть семи пядей во лбу, его кандидатуру будущему руководителю прийдется защищать лично перед финаесовым директором или даже советом директоров. И не важно насколько крут руковолитель и кто он по должности, хоть президент компании- тут вся фишка в том, что это процедура, и никуда от нее не денешься: или плати из собственного кармана, или согласовывай увеличение бюджета из средств конторы! По этому бывали случаи, когда из за не согласованности действий в финкомитете и HRD и потенциальным руководителем соискатели просто отказывались выходить на действительно интересную им работу, по причине того, что им не могли вовремя согласовать должную зп. Тут торговаттся имеет смысл сразу с HR, так как его задача просто продать вас руководству как профи и ему вообще фиолетово какая у вас будет зп. А чаще даже наоборот- чем дороже специалист, тем больше премия будет у hr если он пройдет испытательный срок! То же касается наемных эйчаров работающих на заказ по договору оказания услуг и кадровых агенств!

2. Комерческие структуры, где HR специалист сам ищет кандидатов на нестандартный функционал: сотрудники на внутреннее совмещение, узкопрофильные спецы с доп. нагрузкой (например электромонтажник - промальпинист, с 2 уровнем допуска, но при этом чтоб еще и малярные работы иногда выполнял) и т.д., но при этом сам hr вообще не понимает, по каким навыкам и компетенциями оценивать кандидата - задача такого hr найти спеца по минимальной ставке, и тут он начинает сыпаться на собеседованиях, потому что выглядит дураком, предлагая з/п в рамках своего видения и своего субьективного анализа рынка. Могу протягивать электросети на высоте, могу тестировать электросети на высоте и малярку знаю- сам три дома построил- это вовсе не то же самое, что: профессиональный электромонтажник при работе безопорным способом и профессиональный штукатур-маляр промышленный альпинист. Шпатлевка на высоте и со стропил -это уже разные профессиональные компетенции, и стоят они по-разному! Торговаться с таким hr- тоже нет смысла, ему нужно просто объяснять из каких видов работ и навыков должна строиться зп, а потом ждать, пока он донесет это своему горе-начальнику, который изначально не верно поставил ему задачу. Или кивать головой, а уже на втором этапе объяснять начальнику. Второй вариант предпочтительнее, но велика вероятность просто потерять время.

3. Прямое одноэтапное общение с работолателем: ваши компетенции и налаженные деловые связи - вот что вы продаете. Если вы юрист по оспариванию кадастровой стоимости объекта и у вас в судах городов присутствия потенциального работодателя все схвачено, везде свои прикормленые инженеры, готовые сделать нужную экспертизу за считанные дни, вы стоите для работодателя дороже, чем тот же юрист с международной практикой и 3 вышками, но из другого региона, который работодателю мало интересен.

Вот и вся математика.

Какой бред здесь пишут ... Если кому то нужен специалист , его не ищут дебилы hr, их сами руководители ищут , сами им звонят лично. Понятно ?

Несколько «замеченных» фишек от HR: Обязанности скопированные из непонятных источников. В совокупности получаем, что технический директор отвечает за поиск клиентов, выполняет обязанности инженера по ОТ и ПБ, а так же занимается продажами. И вишенка на торте дельта в оплате 100 000. Хотелось бы спросить данного работодателя, он сам то читал это?

Hr затягивают процесс подбора. Нет цифры в бюджете вакансии - откликается много соискателей ( с иными ожиданиями). В итоге - hr получает кучу резюме, а выбрать не из кого ( потому что бюджет 150 т.р.). Все-таки, считаю надо изначально ориентироваться в какой реке и какую рыбу вы ловите. Зачем терять свое время и время соискателей?

Примерный диапазон — 300-400. Реакция работодателя: ОООООО!!!!!

Как говорил мой знакомый, за выдающимися кандидатами бегают хедхантеры, они успешно работают и не сидят на hh. Так что про выдающихся и одновременно  сидящих на hh - это какое-то пртиворечие. Квалифицированный - да, но не выдающийся

ХиХи. Ру, постыдились бы сами себя

Можно указывать число в графе вакансии "зарплата". И на этот вопрос отвечать эту цифру +20%. Реакция будет смешная.

У работодателя ВСЕГДА есть бюджет. Смысл пинг-понга?

Предлагаю запустить сервис в хэдхантере для выдающихся кандидатов, чтобы работодатели, когда им нужны "лучшие из лучших", получали рекомендации и не теряли кандидатов в потоке не релевантных резюме. С отключением автоматической фильтрации.

К сожалению, на hh все меньше вакансий с указанной зарплатной вилкой. Это сильно усложняет поиск, и, уверена, увеличивает работу hr-менеджерам.

Благодаря "эффективному найму" выдающиеся кандидаты, которые знают, сколько стоят, не могут получить оффер, потому что не согласны работать за "тарелку борща", то бишь среднее по рынку. С ними даже не разговаривают.

Зарплата … очень интересный вопрос. Сейчас зарплатных предложения в HR упали на 20%. В январе 2025 средне по рынку по вакансии HRD, было 300 к в руки. Сейчас 220к. А требования только возрастают. И, размещая вакансию, рекрутер ориентируется на «среднее по больнице». К сожалению, мало кто считает гипотетический финансовый профит от этой позиции.

Интересный пост, спасибо

А если уровень зарплат, указанный работодателем, глядя на другого такого же работодателя, существенно занижен относительно требований, которые предъявляются к соискателю? Например, юрист в договорной блок, потолок 100 тысяч рублей. Требования: ведение документооборота, контроль за сроками исполнения договора, переговоры с контрагентом до заключения договора, выдача доверенностей, консультирование работников по действующему законодательству в рамках деятельности Общества. При этом, какие рамки - не оговаривается.