Итак, если все-таки решили сотрудника уволить

Алгоритм увольнения: 0️⃣ Если в компании есть HR – пообщайтесь с ним, он наверняка разбирается в теме. Но передать эту функцию менеджеру по персоналу не надейтесь: вы руководитель, вы управляли работой сотрудника, это ваше решение.

1️⃣Проводить беседу лучше в конце дня. Многие советуют выбирать пятницу, чтобы за выходные человек успел прийти в себя, а в офисе не было обсуждений и эмоций. Но если решение созрело в понедельник, нет смысла ждать до конца недели.

2️⃣Запланируйте на встречу 15-20 минут. Это не сессия у психолога, чтобы общаться дольше, но и быстрее вряд ли получится.

3️⃣Сразу переходите к делу. Не стоит начинать с разговоров о жизни и погоде – в контексте увольнения это будет цинично. 4️⃣Объясните причины решения. Говорите спокойно, с опорой на факты, без попыток оправдаться или продемонстрировать суперсильное сожаление: «Мы уже обсуждали сложности с выполнением задач и варианты улучшения ситуаций. К сожалению, изменений не произошло, так что наше сотрудничество придётся завершить». 5️⃣Поддержите сотрудника. Необходимость уйти с работы не означает, что он – плохой человек, и вы его должны ненавидеть. Найдите, за что похвалить человека, напомните про его сильные стороны (только не увлекайтесь, иначе будет непонимание «а зачем вы меня увольняете такого хорошего»). Объясните, что его сильные стороны сейчас в компании неактуальны. 6️⃣Обсудите дальнейшие шаги. Определите, как проходит увольнение: передача дел, сроки, возможность ходить на собеседования. Итоги закрепите письмом-памяткой 7️⃣Если можете, предложите помощь – совет по поводу нового места работы, контакты, рекомендации, помощь в составлении резюме. Если не можете – выразите уверенность, что всё у человека будет хорошо.

⁉️А если человек не хочет уходить «по собственному желанию»?

В подробностях об этом лучше поговорить с вашим HR или юристом, пробежимся кратенько:

Вариант 1: По соглашению сторон. При таком увольнении сотрудник может попросить у компании дополнительную выплату как компенсацию потери работы. Вы фиксируете дату ухода, срок отработки и размер компенсации в соглашении, которое должны подписать сотрудник и генеральный директор организации. Если стороны решат изменить условия увольнения, нужно составить и подписать новое соглашение. Рекомендуем заранее подготовиться к беседе и продумать, какую компенсацию вы готовы выплатить сотруднику (и даже само соглашение вы можете написать заранее). Поверьте, это намного дешевле следующих двух вариантов. И куда менее рискованно с точки зрения последстквий.

Вариант 2: По сокращению штата. Сразу скажем, это долго, дорого и муторно. По закону организация должна сначала предложить сотруднику занять другую должность. Важно, чтобы у каждой позиции в компании была должностная инструкция, где прописаны необходимые для неё образование и опыт работы. Для выхода на другую должность сотруднику нужно подтвердить, что он ей соответствует: предоставить диплом и пройти аттестацию. Если подходящих позиций не нашлось, запускается процедура сокращения. Службу занятости и работника нужно уведомить не меньше чем за два месяца, а при массовом сокращении – за три.

Вариант 3: За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину. Перечень обязанностей закрепляется в трудовом договоре, должностной инструкции и внутренних актах, работник должен его подписать. Если у вас прописано, что как надо общаться с клиентами, а сотрудник это нарушает и данные факты реально доказать (жалобы от клиентов, аудиозаписи, скриншоты переписки), то это – повод составить акт о нарушении, запросить письменное объяснение и оформить дисциплинарное взыскание. Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Увольнение по статье никто не любит: ни сотрудник, ни работодатель. Это один из самых дорогих и рискованных способов: обиженный сотрудник будет строчить отзывы в интернете и может обратиться в суд.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки