Как когнитивные искажения убивают подбор и объективную оценку
Два месяца поиска, более 25 кандидатов. Ни одной внятной обратной связи от нанимающего менеджера — только: «Нууу, давайте ещё посмотрим». А в итоге? На роль берут человека, с которым менеджер работал несколько лет назад, при этом полностью игнорируя собственные же требования: «Хочу, чтобы не скакала по местам, а отработала хотя бы 2 года на одном месте работы». Это классический пример когнитивной ловушки — эффекта ореола в сочетании с предвзятостью.
🔸Эффект ореола — это склонность судить о человеке в целом на основе одного яркого впечатления (часто — прошлого опыта). Если менеджер «хорошо помнит» бывшего коллегу, он автоматически приписывает ему все положительные качества — даже если текущая роль требует совсем других компетенций или элементарно, человек уже изменился спустя время.
🔸Предвзятость — заставляет игнорировать данные, которые противоречат уже сложившемуся мнению. Все 25 кандидатов «не те» не потому, что не соответствуют требованиям, а потому, что не подтверждают внутреннюю гипотезу.
Зато исследования подтверждают: — эффект ореола систематически искажает оценку кандидатов, особенно при отсутствии структурированных критериев. — согласно данным Harvard Business Review, до 60% решений о найме принимаются в первые 10 секунд интервью — на основе интуиции, а не компетенций.
Что делать нанимающим менеджерам?
Фиксируйте критерии ДО старта подбора — и проверяйте соответствие по ним, а не по «ощущениям». Вводите структурированные интервью — они существенно повышают точность прогноза.
HR-ы как раз его используют в работе. В текущей компании, мы с коллегами обучали технике всех нанимающих менеджеров на тренинге «Навыки подбора персонала в команду».
Если нанимающий менеджер не может ответить на вопросы: «Что конкретно не подходит? По каким критериям подбираете?», то проблема НЕ в кандидате.
Найм — это не оценка «нравится/не нравится», а оценка соответствия по компетенциям.
У меня в практике таких случаев много. Например, бывшего сотрудника зовут обратно — «он же всё знает!» — а через полгода увольняют по тем же причинам, что и в прошлый раз. Ничего не изменилось. Или стало хуже.
Или наоборот: берут «проверенного» бывшего коллегу спустя 3-5 лет, а через месяц руководитель приходит с фразой: «Я разочарован. Он раньше был другим».
Почему так?
Потому что, нанимающий менеджер попал в ловушку когнитивного искажения.
Мы склонны думать, что люди остаются такими же, какими мы их запомнили, особенно если впечатление было сильным. Но время меняет всех: ценности, приоритеты, уровень зрелости, мотивацию, даже профессиональные навыки.
Могу точно сказать, что год назад я была другая.
А в контексте найма это приводит к ложному чувству предсказуемости: «Я знаю, как он работает» — хотя на самом деле вы знаете, как он работал 3-5 лет назад. Плюс подключается эффект ореола: позитивное прошлое «засвечивает» текущую оценку, мешая видеть реальные риски или несоответствия.
💬 А, в вашем опыте есть такие примеры?
