Сегодня у нас в гостях - Татьяна Кожевникова, независимый директор, преподаватель, карьерный ментор, кандидат экономических наук, эксперт по трансформации людей и организаций.

⬆️Что вы считаете самым серьёзным барьером на пути к тому, чтобы HRD стал полноценным партнёром CEO? 🎙️На пути партнерства HRD и СЕО есть несколько барьеров. Прежде всего у них должны совпадать ценности и взгляды на то, какую роль HR играет в компании. Если СЕО привык решать все кадровые вопросы сам или сама (например, выбирать хедхантеров для сотрудничества, выплачивать внеплановые премии или согласовывать дополнительные штатные единицы и индивидуальные повышения зарплаты сотрудникам в обход HR), а HRD ожидает, что этот функционал будет делегирован ей или ему, то никакого партнерства не получится.

Еще один барьер - это различия в культурном и интеллектуальном бэкграунде. Если HRD вынужден подчиняться CEO, который не знаком с современными технологиями управления, не слышал про вовлеченность и благополучие сотрудников, не ходит в театры и на выставки и придерживается командного стиля управления с использованием ненормативной лексики, то о партнерстве также сложно говорить.

⬆️Вы один из немногих HR-экспертов, который критикует применение поколенческих теорий. Объясните, пожалуйста, вашу позицию и на что тогда стоит опираться сегодня при создании систем мотивации и вовлечённости персонала, с вашей точки зрения? 🎙️Поколенческая теория только частично объясняет разницу в уровне вовлеченности и мотивации сотрудников. На них также влияют личные ценности или тип личности, уровень дохода, который определяет положение на пирамиде Маслоу, а также - индекс благополучия отдельного человека. Если у нее или него проблемы со здоровьем или в семье, некомфортные жилищные условия и неподъемная долговая нагрузка, то такой сотрудник будет немотивирован на продуктивную работу вне зависимости от возраста (и в 25, и в 55 лет).

Современные технологии, включая ИИ, позволяют использовать гиперперсонализированный подход к мотивации: в отчете Global Human Capital trends 2025 от Делойта такой подход называется «motivation at the unit of one», и мне он нравится намного больше. Он предполагает выявление индивидуальных мотиваторов (например, с помощью сбора пассивных данных) и формирование кастомизированного подхода к каждому. Кстати, в этом отчете отмечается, что возраст или поколение не играют существенной роли, так что я не одинока.

⬆️Наша профессия — это постоянное столкновение с чужими проблемами, конфликтами и кризисами. Поделитесь, пожалуйста, вашей личной практикой, которая позволяет оставаться эмпатичной, но при этом не выгорать? 🎙️Как сказал немецкий поэт Генрих Гейне, «Что отнимает жизнь, возвращает музыка», а в моем случае это еще и театр, живопись и архитектура. Лучший способ оставаться человеком, работая в HR и в целом в мире больших и безжалостных корпораций, это интересоваться искусством, читать книги и слушать Генделя.