Настоящий стратегический HR должен: ⁠Участвовать в планировании развития бизнеса. ⁠Формировать профили должностей на основе анализа, а не по «чувствую, что нужно». ⁠Выявлять системные проблемы в команде (не через тимбилдинги, а через данные). ⁠Строить культуру, которая работает на цели компании.

Лучший вариант — объединить роли:

⁠Organizational Development & HR Director. Это человек, который понимает и бизнес, и людей. Он не исполняет заказы — он предлагает решения. Но причина объединения компетенций не только в этом. Это ответ на одну из самых распространённых ошибок – рассматривать персонал отдельно от остальных элементов организации. Персонал организации не существует отдельно, независимо от финансов, бизнес-процессов, клиентов, маркетинга, системы продаж, производства или закупок. Поэтому и реально управлять персоналом вне системы управления всей организацией невозможно.

Пример из жизни. Вам нужно создать профиль новой должности? Стандартный совет от многих опытных HR: поговорите с руководителем — и на основе его слов составьте требования. Звучит логично? На самом деле — это путь в никуда.

Почему? Потому что сам руководитель часто не до конца понимает, как работает его сотрудник. Вместо точного описания — он накидывает «на вырост», добавляет лишнее «а вдруг пригодится». В итоге получается мифический супермен, которого просто не существует на рынке. Я видела это десятки раз.

Решение одно: грамотный HR должен разобраться в бизнес-процессах сам. Не принимать заказ «как есть», а анализировать: что реально нужно компании, какие функции можно передать, автоматизировать или разделить.

Был случай: компания полгода не могла закрыть вакансию бренд-менеджера. Почему? Они искали универсала: чтобы тот и стратегию сделал, и акции протестировал, и поставки организовал, и всех обучил, и рутину закрыл. По сути — стратег, тактик, исполнитель и клерк в одном лице. Неудивительно, что никто не справлялся.

Когда мы разобрали процесс по зонам ответственности — выяснилось: тут нужны минимум три специалиста с разными компетенциями. Ни один HR, работающий по шаблону, этого бы не увидел.

А сколько бюджетов «сгорело» на тимбилдинги вместо решения реальных конфликтов? Сколько «ценностей» висит на стенах, но не работают в реальности?

HR, который слепо следует запросам сверху, превращается в оформителя. И виноваты в этом — обе стороны.

Если вы видите такое в своей компании и хотите менять систему, а не поддерживать её слабости — ваш следующий шаг очевиден: organizational development & HR director.

Что делать прямо сейчас?

✅ Проверьте, сколько времени ваш HR тратит на рутину. ✅ Оцените, насколько HR понимает ваш бизнес. ✅ Подумайте, можно ли часть функций передать линейным руководителям. ✅ Инвестируйте в развитие HR как стратегического партнёра — или готовьтесь к замене.

ИИ не уничтожает HR. Он уничтожает неэффективного HR.

Для бизнеса это шанс: → снизить издержки, → повысить качество управления людьми, → построить гибкую, быструю и адаптивную организацию.

Для HR – возможность качественно вырасти.

Главное — не ждать, пока изменения придут сами. Начните трансформацию уже сегодня. Если вам интересно получить больше информации об организационном развитии (Organizational Development) – пишите в ЛС.