Forced (Stack) Ranking в перфоманс ревью - когда все уже наигрались, а у нас только входят во вкус.

Вчера друг в очередной раз изливал боль по поводу того, как в его компании устроено перфоманс ревью. Работает он руководителем команды разработки в одной из крупнейших технологических компаний и каждые полгода оценивает работу своей команды, после чего запускается процесс валидации этих оценок. В результате валидации уже на уровне департамента (~50 чел.) количество разных оценок должно совпасть с “ожидаемым”.

Это значит, что даже если в команде, по мнению руководителя, все поработали хорошо, кому-то придется поставить оценку “ниже ожиданий” и даже “значительно ниже ожиданий”. Количество оценок “выше” и “значительно выше ожиданий” также должно укладываться в ожидаемый процент.

Это известная в сфере управления результативностью практика - forced ranking или “олимпийская система”. Пользы от такой системы по задумке должно быть много: ↳ Поощрение высокой результативности ↳ Нетерпимость к низким результатам ↳ Постоянное повышение среднего перфоманса в компании, за счет того, что отстающие либо подтягиваются, либо с ними расстаются ↳ Легко считать бюджеты на премии и промоушены, да и в целом все красиво и под контролем

Вот только известные компании (Microsoft, GE, Ford, Adobe, …) отказываются от практики, а исследователи постепенно приходят к выводу что система неэффективна (хотя, как обычно, довольно осторожны в выводах).

Вот несколько важных тезисов из исследований и статей в авторитетных изданиях. ↳ если на момент введения forced ranking работа с результативностью в компании была в запущенном состоянии, в первое время система помогает исправить случаи низкой результативности. Но на примерно третий год “начинается война” - менеджеров за оценки в своей команде, сотрудников между собой за возможность получить более высокую оценку. ↳ средний уровень сотрудников в разных командах может сильно отличаться. В результате руководители команд с более сильным составом вынуждены ставить плохие оценки сильным специалистам. Мотивация искать себе максимально сильных спецов также снижается. ↳ в отдельных случаях может наблюдаться временное повышение среднего перфоманса в компании, однако негативный эффекты на мораль и ощущение несправедливости со временем начинают перевешивать позитивные эффекты. ↳ такая система демотивирует и менеджеров и сотрудников. Руководители начинают относится к такой системе с отвращением, а оценку на ревью обосновывают не объективными фактами о работе, а требованием системы. ↳ система плохо подходит для оценки людей, занимающихся сложными, трудноизмеримыми задачами, а также задачами, требующими сотрудничества.

А у вас процесс ревью предусматривает принудительное распределение оценок по гистограмме?

И напишите пожалуйста - интересна ли тема? Стоит ее развивать, рассказать как обойтись без форсирования распределения оценок в процессе перфоманс ревью?

P.S. Как всегда ссылки для углубленного изучения https://www.macrothink.org/journal/index.php/ijhrs/article/viewFile/7517/6273 https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/0FB219F948910096E1CF266476F45587/S1754942621000936a.pdf/side-effects-associated-with-organizational-interventions-a-perspective.pdf https://www.forbes.com/sites/johnkotter/2018/05/23/are-you-still-using-force-rankings-please-stop/ https://www.strategy-business.com/article/20290