С заявки. Не с резюме, не с «поиска по друзьям» и уж точно не с «а давай кого-нибудь найдём». Именно с заявки на подбор (некоторые называют её профилем должности). Заявка = фундамент.

Если она сделана тяп-ляп, то и найм будет таким же. Дальше начнется классика жанра: “Он вроде нормальный, но вообще не о том.” “Мы не это имели в виду.” “Почему HR не понял, кого искать?” Чтобы этого не происходило, заявка должна ответить на несколько ключевых вопросов: ✔️Зачем мы нанимаем данного специалиста? Какой результат хотим получить от него? ✔️Чем конкретно он будет заниматься на ежедневной основе? ✔️Что мы предлагаем ему взамен? ✔️Какими качествами он должен обладать, чтобы выполнить результат? Всё остальное - лирика 🙂

🟡Цель найма Самый важный пункт, который все почему-то пропускают. Не просто “нужен РОП”, а “нужен руководитель, который сформирует команду, выстроит структуру и выполнит план по продажам на 100%”. ❗️Если руководитель не может ответить, зачем он нанимает, тогда найм превращается в угадайку. HR в этот момент должен помочь докопаться до сути: какую боль решает новый человек и какой конкретный результат мы ожидаем.

🟡Чем конкретно он будет заниматься ежедневно Это про реальные задачи, не общие слова. Для некоторых позиций я расписываю задачи максимально детально, для других - нет, если понимаю бизнес-процесс. Этот пункт мне, как HR, нужен, чтобы:

• понимать, как устроена работа должности;
• сопоставить опыт кандидата с нашими задачами;
• грамотно ответить на вопросы кандидата;
• разработать вопросы для интервью под конкретные компетенции.

🟡Что мы предлагаем взамен Многие компании ограничиваются «зарплата + офис + ДМС». А человеку важно понимать ценность предложения. Писать нужно честно:

• доход и прозрачность бонусов;
• формат работы;
• уровень свободы и доверия;
• возможности роста;
• культура и атмосфера в команде. ⭐️Кстати, про культуру! Здесь часто бывает затык. Потому что корпоративная культура - не просто пункт для галочки. Это фильтр: подходит ли человек вам по ценностям. Если у вас e-com с постоянными изменениями, не надо искать “любителей стабильности и тишины”.

🟡Качества специалиста Не нужно составлять список из десяти идеальных черт. Выделите 3-5, которые действительно влияют на результат. ⭐️Можно задать себе вопрос: «Без какого качества человек просто не справится?» Вот от этого и отталкиваемся.

После того как руководитель заполнил заявку, HR не бежит сразу искать кандидатов. Сначала важно выстроить процесс: 🔜HR анализирует вводные: встречается с руководителем, уточняет бизнес-задачу и цель найма. 🔜Дополняет черновик заявки: чистит формулировки, задаёт уточняющие вопросы. 🔜Проводит анализ рынка, если есть сложности с формированием KPI и в целом с пониманием рынка. 🔜Финально согласовывает заявку с руководителем (и при необходимости с финдиром, если речь идет о KPI, например). 🔜Фиксирует в базе: всё, что не зафиксировано, не существует.

Что может пойти не так: 1️⃣ Руководитель часто не знает, кого ищет. Его задача озвучить проблему (“мы не успеваем обрабатывать заказы”), а не “мне нужен человек типа Маши”. HR здесь выступает как переводчик: из эмоций в бизнес-логику, из «надо кого-то нанять» в «надо решить проблему Х». 2️⃣ Избыточные требования убивают найм. Хотите звезду, но платите как за джуна - ждите вечный процесс подбора.

Самое главное! HR не секретарь, который «заполняет», а фасилитатор, который помогает руководителю понять, кого и зачем он хочет нанять.