Юлия, спасибо за комментарий. Да, это так, если опыт не подходит, то сопроводительное не спасет ситуацию. Я про это и не писала) Помимо сопроводительного есть ряд других очень важных факторов. Сопроводительное играет роль не для нанимающего менеджера, а для эйчара, все верно. Нанимающим я всегда скидываю резюме без них. А для меня сопроводительное письмо грех не прочитать) живой текст кандидата может здорово показать софт скиллы )) так что советую)

Вы абсолютно правы, Денис, что поиск работы - это совокупность многих и других факторов, помимо резюме, сопроводительного, самопрезентации. И я их значение ни в коем случае не приуменьшаю. Из-за одного лишь сопроводительного письма вы оффер конечно не получите. Это лишь одна из составляющих. Однако, к сожалению, условия рынка диктуют нам другие правила. Кому нужно вас нанять, тот интересуется - это правило сейчас работает немного не так. Не сомневаюсь, что ваш опыт работы хорош, но важно еще и как вы его преподносите. Если хотите, пришлите ваше сопроводительное, разберем, дам свои комментарии.

Анна, очень зря, рекомендую писать все-таки более широко, у рекрутера, вроде меня, будет больше поводов детальнее изучить ваше резюме 🙌

Больше поводов? А ваша открытая вакансия не достаточный повод для изучения резюме? Вы как обычно ищете «красивую обертку», вот только не надо про умение продавать себя… очень много профессий не связаны с продажами и данным умением..

Любовь, добрый день! Вы правы, что существуют много профессий, которые не связаны с продажами, но вместе с тем требуют от кандидатов других скиллов. Однако умение продать себя на рынке труда и заинтересовать работодателя никак не связано в какую область претендует кандидат. Условия рынка сейчас таковы, что просто обновить дату резюме и поставить статус в поиске работы- не достаточно, чтобы заинтересовать работодателя. Возможно несколько лет назад, не нужно было даже откликаться, чтобы вам позвонили и предложили вакансию. Но текущие реалии не такие. Сейчас высокая конкуренция среди кандидатов, работодатели осторожно подходят к открытию новых проектов, тщательнее ведут подбор кадров. И у эйчаров количество резюме на одну позицию настолько бывает велико (если это не супер узкая специальность, на которую нужен такой же супер уникальный опыт работы, тогда да, одного резюме может быть достаточно), что потеряться в общем потоке других претендентов не с худшем, чем у вас опытом, очень легко. Поэтому наличие сопроводительного письма в таких случаях, действительно повышает шансы.

Владислав, вы всё верно говорите. Однако это действительно только для стартовых позиций и максимум уровня middle. Для позиции уровня senior приготовьтесь переписать квартиру, выдать вашу дочь замуж за директора, а иногда даже и отдать первенца. 

А могу ли я выслать пример своего сопроводительного сюда, чтобы опытные спецы прошлись  бы по нему и сказали что не так/ доработать / изменить, или что так?

Можете, наверное, только не мне)

жму руку🤝

Денис, добрый день, спасибо за комментарий.

Вы подняли достаточно интересную тему, дело в том что когда вы, как нанимающий менеджер, смотрите резюме, вы сразу видите хард скилы соискателя. Однако наверняка вы знаете, что в крупных компаниях конкурс на одно место может достигать и 100 и 200 человек на позицию. Таким образом вам как нанимающему менеджеру предстоит просмотреть все эти резюме.

Работа рекрутера заключается как раз в том, чтобы оценить принципиальное соответствие соискателя, а так же его софт скилы. От отросли к отросли софт скилы могут играть, как второстепенную так и решающую роль.

В общем, если коротко, то для рекрутера, резюме с сопроводительным письмом будет выигрывать наряду с похожим резюме, но без сопроводительного. Хотя оба специалиста могут быть хороши одинаково.

Татьяна, конечно высылайте, смогу дать комментарии 🤝

Спасибо, Виктория, за поддержку и  обратную связь!  Ведь социальная сеть, пусть  и  профессиональная, создана для активной коммуникации между участниками;)

Вышлю вам в ЛС)

Вы знаете, звучит интересно, но по факту я как нанимающий менеджер формирую воронку, я формирую первичное техническое задание для кандидатов и ответы, потом просматриваю их ответы (под запись), потом даю обратную связь.

Вы знаете, да, 100-200 анкет и в итоге для двух вакансий мы находим ребят.

Мы просто работаем вместе с рекрутером, это сложно, согласен, видимо мы выбиваемся из общей канвы.

Компания у нас немалая, рекрутеров очень много, но я просто ставлю и ставил целью найти кандидата, который мне подходит по хардам (первично) и по софтам (вторично).

И да, я набираю и технических специалистов и аналитиков, таки дела.

Вы делаете титанический труд! Очень здорово, что в итоге закрываете вакансии и получаете классных специалистов! И очень круто, что у вас есть техническое задание. Именно для таких позиций, что вы ищите, оно играет большое значение и позволяет провести хорошую выборку. Побольше бы таких нанимающих) Но к сожалению, не всегда руководители готовы и хотят уделять столько времени подбору кандидатов. Либо в один отдел или проект к одному и тому же нанимающему может быть открыто сразу 5-6 вакансий, тут тоже есть ньюансы, связанные с объемом.

С большей долей вероятности, рекрутер при прочих равных по резюме, подключит другие факторы анализа для выбора и сюда как раз таки пойдет возраст кандидата/пол/местопроживание,но только в том случае, если точно знает,что это важные моменты и они имеют решающее значение для нанимателя. И потом-а почему бы просто не рассмотреть сразу двух кандидатов?)По итогам собеседования наличие письма будет иметь еще меньшее значение.Мои сообщения несут мысль о том,что наличие и содержание сопроводительных писем явно переоценено. Стоит потратить на это время, если в вакансии четко стоит условие про наличие письма.

Подключит и подключает конечно же. Глупо принимать решение по кандидату только лишь по одному сопроводительному. Если два кандидата, велком, но если таких сто? Всех зовем?