Представьте себе ситуацию, когда штат сотрудников необходимо расширить, а сотрудники против.Вроде бы коллектив какой-никакой сложился, работы на всех хватает, график устраивает и т.д. Но сезонность работы требует именно сейчас добрать и обучит персонал, чтобы в жаркую пору не было перегрузок. Новенькие, пришедшие в коллектив, в любом случае будут чувствовать себя тревожно. Хочется показать себя с самой лучшей стороны.

Но как это сделать, если коллектив воюет по-тихому.

Позиция Руководителя: Первые 3 Шага

📌ШАГ 1: Публично и недвусмысленно обозначить новую реальность. 📗Что делать: Созвать общее собрание отдела (без присутствия новичков) и донести три простых сообщения:   1. Факт: «Я в курсе, что у нас исторически сложилась практика «непринятия» новичков. Их тихо сливают, не помогают, погоняют».   2. Позиция: «Этот период заканчивается. С сегодняшнего дня такое поведение считается саботажем работы отдела и не будет терпиться».   3. Обоснование: «Новые сотрудники — это не наша прихоть, а ответ на возросшую нагрузку. Они здесь, чтобы помочь всем нам снизить давление. Их успех — это успех всего отдела». 📕Зачем это нужно: Чтобы снять с проблемы завесу негласности. Вы переводите ее из разряда «культуры коллектива» в разряд «трудовой дисциплины». Это устанавливает новые правила игры для всех. 📌ШАГ 2: Внедрить персональную ответственность через наставничество. 📗Что делать:   1. Назначить: Выбрать одного из самых адекватных и опытных сотрудников и официально назначить его наставником для новичка. Сделать это приказом.   2. Мотивировать: Четко прописать, что эта работа оплачивается или учитывается в KPI (например, как процент от успешно прошедшего испытательный срок новичка).   3. Дать план: Предоставить наставнику и новичку четкий письменный план адаптации на первые 2-4 недели (что изучать, какие скрипты осваивать, к кому обращаться по каким вопросам). 📕Зачем это нужно: Вы убираете главную проблему «некому учить». Вопросы новичка теперь имеет прямой адресат. Наставник материально заинтересован в успехе стажера, а не в его «сливе». 📌ШАГ 3: Взять адаптацию новичка на личный контроль. 📗Что делать: Установить регулярные (каждодневные в первую неделю) 10-15-минутные летучки тет-а-тет с новичком. Задавать конкретные вопросы:   · «Что из плана адаптации ты освоил вчера?»   · «С какими двумя самыми сложными проблемами столкнулся?»   · «Кто тебе помог? Были ли случаи, когда тебе отказали в помощи или направили по неправильному адресу?»   · «Чем я могу тебе помочь прямо сейчас?» 📕Зачем это нужно: 🖇 Для руководителя: Вы получаете прямую, неотфильтрованную информацию о реальном положении дел в коллективе.   🖇 Для новичка: Он чувствует вашу поддержку и защищенность. У него есть уверенность, что его проблему услышат.   🖇Для коллектива: Становится понятно, что новичок находится «на карандаше» у начальства, и его жалобы не уйдут в пустоту.

Сделав эти три шага, руководитель создает структурный фундамент для интеграции нового сотрудника и начинает менять токсичную среду, переходя от слов к делу.