Что спросить руководителя отдела продаж на собеседовании?

На прошлой неделе опубликовала пост про то, когда компании действительно нужен РОП, а когда — просто порядок в продажах. Но это не единственный вопрос, с которым приходят ко мне на консультации по поводу найма РОПа. Второй вопрос: «а что спрашивать вообще у РОПа на собеседовании, если нам нужен человек, который поднимет отдел?»

Не каждый, кто называет себя РОПом, способен этот отдел действительно поднять. Потому что продавать и управлять — две разные компетенции.

👤Недавно у нас был такой кейс.

Клиент попросил найти руководителя: сильный кандидат, отличные цифры, уверенная речь — по хардам все идеально. Но стоило задать пару вопросов про управление командой — и стало ясно: продавать умеет, а вот руководить — под вопросом.

Чтобы не попасть в такую же ловушку, вот 5 вопросов, которые сразу показывают, перед вами лидер или просто «топ-продажник с амбициями» 👇🏻

1️⃣Что вы сделаете в первую очередь, когда мы возьмем вас на должность РОПа?

Самый важный вопрос. Слушайте внимательно: если человек говорит «проведу аудит работы менеджеров, посмотрю как устроена воронка и какие есть скрипты, поговорю с командой» — это зрелый руководитель. Если же он захочет начать с того, чтобы писать новые регламенты/обучения, то это руководитель-теоретик, нам такие не нужны.

2️⃣Что вы делаете, если менеджеры выполняют план, но прибыль падает?

Проверяет аналитическое мышление. Настоящий руководитель видит маржинальность, средний чек, и умеет перестроить фокус.

3️⃣Что вы делаете, если у менеджера спад по продажам уже второй месяц подряд?

Сильный РОП не ищет виноватых, а садится и разбирает причины. Слабый скажет «увольняю».

4️⃣Расскажите, как вы обычно проводите аудит отдела продаж?

Сильный кандидат говорит о воронке, показателях, анализе каналов, структуре мотивации и коммуникаций. Он мыслит через данные, а не ощущения. Если в ответе «пообщаюсь с ребятами и посмотрю, как они работают» — человек действует на интуиции.

5️⃣Как вы обучаете и развиваете сильных продавцов?

Сильный руководитель говорит про проектные задачи, делегирование части функций, рост заместителя. Слабый — «премии и корпоративы».

А если в разговоре человек еще упомянет, что построил отдел, который стал продавать без его участия — вот это настоящий руководитель. Такие нам нужны)

Как отличить сильного РОПа? ➡️Мыслит системой ради результата.

Не описывает процессы ради процессов, а связывает их с бизнес-эффектом.

➡️Говорит на языке цифр, но выводит управленческие решения.

Не просто «конверсия 12%», а «конверсия 12%, узкое место — этап квалификации, учим скрининг, меняем сценарий — целимся в 18%».

➡️Умеет диагностировать, а не «рисовать порядок».

Сначала аудит (воронка, цикл, win/loss, структура сделок), потом минимальные изменения с быстрым эффектом. Если первым делом — «введу регламенты и отчеты», мимо.

➡️Делает ставку на устойчивость, а не на свой личный героизм.

Говорит про «сделал так, чтобы отдел продавал без моего участия».

Итог: мы ищем не «процессника» и не «продавца-звезду», а управленца, который связывает процессы с результатом, говорит цифрами, чинит узкие места и строит отдел так, чтобы он работал без его постоянного ручного участия. Мотивация, регламенты, контроль — это инструменты. Если они звучат как самоцель — кандидат мимо.