Ранее мы уже говорили чем опасно полное согласие в команде и почему конфликтовать, спорить и быть не согласными- важная часть продуктивной и развивающихся команды. Новые идеи, альтернативные концепции и основаны на концепции конфликта прошлого "так заведено" и будущего "но модно же иначе". Стабильно будущее становится прошлым и появляется новый виток конфликта.

Однако, как многие руководители справедливо замечают, конфликт способен создавать проблемы в выполнении ежедневных задач и "высасывать команду". Конечно, если конфликт достиг эскалации и сотрудники на дух не переносят друг друга, а иногда и того хуже- строятся козни друг другу, а в Конечном счете страдает клиент и бизнес в целом. Одной из популярных стратегий руководителей в отношении конфликта как явления- гасить на корню. Другая не менее распространённая- избегать.

Оба эти решения понять можно. Мало того что ресурсов (времени, бюджета, сил, рук, желания) не хватает, так еще и сотрудник "как малые дети" ссорятся. А с кого будет спрос за результат? Именно, с руководителя.

Так что же делать? Как организовать работу команды  таким образом, чтобы использовать потенциал команды, внутреннюю экспертизу, а по пути не выгореть руководителю и не растерять сотрудников?

Развивать культуру конструктивного конфликта. Этот план можно использовать как памятку для всей команды, чтобы превращать разногласия в источник роста. Шаг 1: Разделите личность и проблему Сфокусируйтесь на сути спора, а не на личных качествах оппонента. Проблема чаще всего не в человеке, а в конкретной ситуации, задаче или процессе. Попробуйте использовать фразы: ·«Я понимаю, что мы оба хотим добиться лучшего результата, давай обсудим саму задач_у». ·«Я не против тебя, я против такого подхода, потому что...»_ А вот  переходов на личности, обобщений  стоит избегать(«ты всегда...», «ты никогда...»). Шаг 2: Говорите «Я-сообщениями» Вместо: «Ты неправ!» → Скажите: «Я вижу эту ситуацию иначе. Мой взгляд такой...» Так  вы выражаете свою позицию, не обвиняя и не атакуя. Когда кто-то атакует другой будет всегда защищаться. Шаг 3: Сначала поймите, потом будьте поняты Прежде чем излагать свои аргументы, убедитесь, что вы правильно поняли позицию другой стороны. Переспрашивайте и уточняйте. Шаг 4: Критикуйте идеи, а не людей. Предлагайте альтернативы Недостаточно просто указать на слабое место в предложении коллеги. Конструктивная критика всегда содержит в себе вариант решения или развития идеи. Попробуйте так: «Мне нравится эта часть твоей идеи, а вот здесь я вижу сложность. Предлагаю рассмотреть другой вариант...»

Шаг 5: Сфокусируйтесь на интересах, а не на позициях  За спорными позициями («я хочу сделать так!») всегда стоят общие интересы («мы хотим успешного проекта»). Найдите эти общие цели. Шаг 6: Вместе ищите решение, а не ищите победителя  Переформулируйте задачу. Вы не противники, а союзники, которые вместе ищут лучший выход из общей проблемы.

Шаг 7: Зафиксируйте договоренности и следующий шаг Любой конструктивный спор должен иметь практический вывод. Четко сформулируйте, к какому решению вы пришли и кто что делает дальше. Конфликт завершается не просто примирением, а конкретным планом действий, который продвигает проект вперед. Внедряя эти шаги, вы превращаете конфликт из разрушительной силы в инструмент для генерации идей, укрепления доверия и принятия более взвешенных решений. Ваша задача как руководителя - не устранять конфликты, а направлять их в конструктивное русло.