Нынешний процесс отбора айтишников

Давай разберём на цифрах, как это работает изнутри. Ты открываешь вакансию - и за первые часы набирается 300-400 откликов. Этого уже с лихвой хватает, чтобы расписать собеседования на 2-3 недели вперёд. Рекрутер быстро отбирает 20-30 самых подходящих на первый взгляд кандидатов и передаёт их команде. А в начале ещё и рекомендации «через своих».

Команда начинает собеседовать. А потом - банально устаёт. Помимо найма есть ещё основная работа, дедлайны, проекты. Проводить по 4 собеседования в неделю и каждому давать развёрнутую обратную связь - это огромная нагрузка. Желание расписывать каждому «почему нет» исчезает уже ко второй неделе.

Через некоторое время находится кандидат, который «нормально подходит». Рекрутер спрашивает у команды: «Ну что, этого берём? Или того, который вчера был?» - и на этом всё. Вакансия закрывается. А что с остальными 2000+ людей, которые откликнулись позже? Их уже просто никто не увидит.

Но и это ещё не всё. К этой базовой усталости всех участников добавляются:

· системы автоматического отбора, которые отсеивают по формальным признакам; · кандидаты по реферальной системе; · фиктивные вакансии, которые лишь собирают данные; · общий кризис, из-за которого вакансий меньше, а конкуренция выше.

В таких условиях побеждает не обязательно самый умный, а тот, кто самый резкий - успел в первые часы, произвёл яркое первое впечатление, кратко и уверенно себя подал.

Тут не на что обижаться. Это не лично против тебя - это просто новая реальность, в которой все - и кандидаты, и команды, и рекрутеры - работают на износ. #найм