Да что это такое, ваши HR-метрики? А вот что!
Как долго мы будем притворяться и делать вид, что в рекрутинге адекватные HR-метрики? Ой, кажется, не с того начала 🙂 Давайте сначала.
Помимо KPI, в рекрутинге существуют HR-метрики, которые помогают отследить процесс найма и найти его болевые точки. Эти два показателя – KPI и HR-метрики – необходимы для того, чтобы понять, насколько эффективно работает система подбора с учетом вложенных в нее средств.
Ок, мы поняли, что HR-метрики – это круто. Однако как долго мы будем притворяться и делать вид, что в рекрутинге адекватные HR-метрики? Разве все метрики нам помогают грамотно оценить эффективность рекрутинга? Нет, не все. Есть метрики, которые зависят не только от рекрутера, но и других сторон и аспектов найма. Предлагаю рассмотреть мои карточки ⤵️
И вот мы поняли, какие метрики плохие, а какие – хорошие. Что дальше?
Дальше нам надо как-то их внедрить. Предупреждаю сразу, что с первого раза убедить бизнес не получится. Ты ему про личную эффективность, а он тебе: «8 офферов в месяц!» Ты ему: «В компании зарплаты ниже рынка на 15%», а он тебе: «Не проработала отказы от офферов!» Короче, надо быть готовым противостоять твердолобости бизнеса. С помощью расчетов потенциальных потерь и сохранения прибыли, возможно, будет легче достучаться до верхов. Как вариант, можно предложить постепенное внедрение 1-2 метрик в 1-3 месяца, чтобы плавно перейти с одних метрик на другие в течение 1-3 кварталов.
Если бизнес не прислушался 🥲, придется вести собственную аналитику. В таком случае рекрутеру важно фиксировать:
🧩 Причины отказов кандидатов (можно использовать что-то вроде «exit-интервью» отказавшихся от офферов);
🧩 Время на каждом этапе (сколько в среднем дней занимает каждый этап процессинга);
🧩 Оценки от нанимающих менеджеров (можно придумать форму обратной связи о качестве поступивших кандидатов, организации/проведении интервью, коммуникации со стороны рекрутера);
🧩 Какие проблемы выявлены и на чьей стороне;
🧩 Сколько сложных/редких вакансий закрыто в месяц/квартал;
🧩 Какие каналы и для каких позиций более выгодные; и т.д.
Высший пилотаж – это если рекрутер свяжет личную аналитику с бизнес-целями компании: «Сократили время закрытия senior‑позиций на 20 %, что ускорило запуск продукта» или «Повысили уровень удовлетворённости кандидатов на 15 %, что снизило отказы на финальном этапе». Бизнес любит цифры, поэтому закидайте его цифрами со всей силы!
Важно эту аналитику всегда держать под рукой и в любых непонятных ситуациях ей руководствоваться. Если же и это никак вас не оправдает перед бизнесом, то тут ваши полномочия всё, окончены. Можно, конечно, играть по их правилам, если вам пофиг на эффективность. Но лучше передумайте, ведь эффективность - ключ к успеху 💪
Делитесь в комментариях, было ли интересно? Ставьте реакции, если согласны, что некоторые HR-метрики нужно срочно откалибровать 🔧
· 06.11.2025
Удивительно, но почему такой акцент на количественные метрики , а качественные упомянуты вскользь? HR ведь с людьми работает, и видится, что закрыть вакансию быстро при нынешней ситуации на рынке труда не очень сложно. А вот, как например оценить количество классных специалистов, пролетевших мимо рекрутера, и просто недооцененных? Например из за отсева автоматическими фильтрами, или непонимания нюансов профессии рекрутером? Особенно, это касается экспертов. Ведь они и отличаются от остальных , прежде всего более глубоким видением и знаниями в своей проф области, а рекрутер просто не сможет это понять при первичном рассмотрении резюме или составлении описания вакансии. Опять же, спрашивать у человека подтвердившего кандидата при собеседовании, о качестве этого кандидата в дальнейшем- очень сомнительно.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён