Вопрос, к которому обращается большое количество компаний, многие из них используют разные стратегии найма, сегодня поделюсь инструментами нашей Компании.

Можно использовать два варианта в найме сотрудников

📍Тушить пожары

Компания развивается, потом интуитивно понимает кого не хватает, начинает закрывать “дыры” и добавлять сотрудников туда, где не хватает. Думаю, что 99% организаций проходили именно этот этап развития, кто-то на нем остался, кто-то эволюционировал к следующему.

2📍Стратегия найма

Ежегодно, у большинства компаний идет планирование бюджетов на год, эти планы чаще всего исходят из долгосрочных стратегических целей. Очень легко привязать количество наемных сотрудников к простым, твердым формулам, приведу пример:

Планируем следующий год в БДР (бюджет доходов и расходов), ставим цели по выручке, чистой прибыли, затратам и остальным статьям.

Накладываем на эти цели удельные показатели (как вариант, смотрите сколько выполняет один монтажник в выручке. Выручка за месяц / кол-во монтажников, предположим получилось 1 500 000 руб.)

Исходя из планов в БДР, когда мы планируем выручку, накладываем на нее полученную формулу по монтажникам. Допустим в июне 2025 года, по планам, компания должна привлечь выручки от услуг 30 000 000 руб / 1 500 000 (один монтажник) = 20 монтажников.

Таким образом можно определить практически любое количество линейного персонала исходя из целей компании на год.

По сути, такую стратегию найма формирует HRD, если его нет, это может сделать и ТОП-менеджмент, далее декомпозируются цели по найму на рекрутеров помесячно в привязке к выручке на этот период.

Очевидно, что такая формула не может служить твердым и неизменным постулатом, но на 80% может спрогнозировать нужное количество сотрудников, далее дело за “тонкими настройками”.

📎Как создавать новые отделы, департаменты, или нанимать новых ТОП-менеджеров?

Для меня самое неизменное в этом вопросе, как и в предыдущем - долгосрочная стратегия компании, отталкиваясь от нее, можно заблаговременно проверять себя на предмет необходимости и надобности расширения штата.

Время от времени на планерках с ТОПами, мы выдвигаем различные гипотезы на предмет формирования новых отделов в нашей организации. Инициатор выдвигает предложение, обосновывая и аргументируя его, если нет противоположных стоп-факторов, как правило начинает набираться новый отдел, или сотрудник.

К слову из последних таких примеров, в нашей Компании появился отдел обучения, расскажу в двух словах о нем, исходя из описанных инструментов выше.

К формированию этого отдела, меня стимулировали следующие причины:

❕Плохое знание регламентов, бизнес-процессов сотрудниками ❗️Регламенты обновлялись и писались разными сотрудниками, как следствие имели разный почерк, не системное написание.

Что было сделано?

❕Сформулированы функции и результат отдела обучения ❗️Определен KPI, место в структуре, руководитель

📎Что имеем спустя месяц после запуска отдела?

-Консолидированный отдел по написанию регламентов согласно бизнес-процессам (определены правила по инициации написания регламентов и инструкций, последовательность согласования, формат написания).

-Тестирования сотрудников на предмет знания регламентов которыми руководствуются. Контроль процесса адаптации новых сотрудников наставниками.

Во сколько нам обошелся отдел обучения?

Стыдно признаваться, но это бюджет менее 50 000 руб / ежемесячно. Мы создали этот отдел путем добавлений функций своими штатным сотрудникам за доплату, иными словами, они выполняют свои ежедневные функции, дополнительно занимаются задачами в рамках “Отдела обучения”.

Всегда предпочитаю последовательный, взвешенный подход не “раздувая” бюджет на формирования гипотез, в перспективе, когда количество обязанностей будет увеличиваться, можно добавить сотрудника в него на полную ставку, но пока об этом говорить рано.

Продолжение поста ниже в комментариях

#АхриевРуслан #Управление #Сотрудники #Найм #Предприниматель