Почему мы не можем никого найти?!
📅 День 1. "У нас снова открытые вакансии?" Смотрю отчет – 15 позиций висят больше 2 месяцев. Спрашиваю у HRD: "Почему не закрываем?" Ответ: "Кандидаты отказываются, не хотят ждать". Мой вопрос: А почему они ждут?
📅 День 3. "Дайте мне резюме – я сам найду!" Решил проверить, как работает наш рекрутинг. -Отправил запрос рекрутеру: "Какие вакансии самые сложные?" → ответили через 2 дня. -Попросил подбор по одной позиции – прислали 5 резюме, из них 3 вообще не подходят. Что не так? Почему мы тратим время на неподходящих людей?
📅 День 5. "Почему кандидаты уходят к конкурентам?" Поговорил с соискателем, который отказался от нас: ✔ "После собеседования мне 2 недели не отвечали" ✔ "Рекрутер не знал, какие проекты будут у меня в работе" ✔ "Пока я делал тестовое задание, другая компания сделала оффер за 3 дня" Вывод: Мы теряем людей не потому, что платим мало, а потому что медлим и не подготовлены.
📅 День 7. Разговор с рекрутерами Спрашиваю: "Что мешает работать быстрее?" -«Руководители меняют требования к вакансии» -«Кандидаты не приходят на интервью» -«Мы не успеваем, потому что вакансий слишком много» Мое недоумение: Значит, система сломана?
📅 День 10. "Что делать?" Нашел корень проблем: -Нет четкого процесса – рекрутеры сами решают, как искать. -Обратная связь = роскошь – кандидаты месяцами в неведении. -Руководители не вовлечены – требуют "срочно", но сами не отвечают на письма.
🔧 Что будем менять: 1.Внедряем SLA по срокам – если руководитель не дал фидбек за 3 дня, вакансия замораживается. 2.Автоматизируем отказы – если кандидат не подошел, он получает письмо сразу. 3.Тренируем рекрутеров – никаких "расскажите о слабых сторонах", только реальные кейсы.
Осознание: Рекрутинг – не "хаотичный поиск", а продажа нашей компании. Если кандидаты уходят – значит, мы делаем что-то очень неправильно.
P.S. Сделала «ЧЕК-ЛИСТ ДЛЯ НАЙМА СИЛЬНЕЙШИХ» →https://docs.google.com/document/d/1BlwvuV4wpLsWsTybWSe8jIP7UBuKh7olV8jdP6ix05I/edit?tab=t.0 (Это инструкция для рекрутеров и руководителей: как избежать типичных ошибок, ускорять процессы и выбирать топ-кандидатов, а не "первых попавшихся")
