Инноваторы: кто такие лидеры изменений и как их выявлять Тема инноваций сегодня — одна из самых актуальных для бизнеса: компания теряет скорость, технологичность и в конечном счёте долю рынка, если её сотрудники не могут увидеть открывающиеся возможности в изменениях, не предлагают идей и не доводят их до внедрения. На первый план в поддержке инноваций выходят такие аспекты:
1️⃣ Фокус на экономическом эффекте: идеи оценивают через вклад в деньги, а не только через «красоту решения».
2️⃣ Изменение системы поощрений. Чтобы идеи доходили до реализации, компании поощряют сотрудников не только за подачу идеи, но и за согласование, внедрение и достигнутый эффект. Появляются стимулы для «тех, кто доводит дело до конца», а не только для генераторов решений.
3️⃣ Роль руководителя: именно лидеры сегодня должны объяснять смысл изменений, показывать выгоду команде и держать контроль за исполнением. Без этого инициативы «задыхаются».
4️⃣ Навыки адаптации: чтобы поиск решений и их внедрение не сталкивались с большим сопротивлением сотрудников, компании вкладываются в развитие навыка адаптации к новому — он становится ключевым для поддержания среды изменений.
🔜 Что включает в себя профиль инноватора
Мы проанализировали 16 моделей компетенций, которые разрабатывали или актуализировали для компаний России и ближнего зарубежья — в анализ взяли только те модели, в которых был фокус на инновациях. По итогам выделили 3 ключевых компонента, которые составляют профиль инноватора:
🟠****Генерация идей. Видит новые возможности, предлагает решения 🟠****Внедрение изменений. Переводит идеи в работающие процессы 🟠****Адаптация к изменениям. сохраняет эффективность, когда всё меняется
Важно, что профиль инноватора всегда уникален: выделить универсальный набор компетенций невозможно, для каждой компании он будет свой в зависимости от её стратегии, среды, контекста. И даже внутри одной компании для разных типов должностей профиль может отличаться.
🔜 Как поддержать развитие инновативности в команде: 4 шага 1. Цель. Определите, под какие задачи вы будете развивать инновационность: рост прибыли, сокращение времени вывода нового продукта на рынок и т. д. Подберите к цели метрики, по которым будете оценивать эффективность проекта.
2. Профиль инноватора. Соберите профиль компетенций под контекст роли и задачи.
3. Оценка. Оцените команду, чтобы получить данные о том, какие именно компетенции нуждаются в развитии, а какие составляющие профиля инноватора — ваша сильная сторона. Инструменты оценки будут отличаться в зависимости от уровня и массовости позиции. Например, в одном из наших проектов мы проводили масштабную диагностику потенциала к лидерству в сфере изменений. Рядовых сотрудников оценили при помощи опросника FORecast, для линейных руководителей разработали кейс-тест, для мидл-руководителей провели ассессмент, а топ-менеджеров оценили комбинацией психометрики для C-Level и глубинного интервью.
4. План развития. Составьте план работы с инноваторами: включайте их в проекты, рабочие группы, в том числе кросс-функциональные, кадровый резерв, развивайте тех, у кого уровень развития ключевых компетенций оказался ниже среднего. Регулярно отслеживайте, помогает ли ваша работа достичь изначальной цели.
