Рассказываю свой кейс по методу STAR. Очень рекомендую использовать этот метод на собеседованиях — делает даже бытовые истории более убедительными 🙂

S — Situation

Что имеем: в компанию пришёл новый руководитель отдела. Яркий, уверенный в себе, со своим мнением буквально на всё — в том числе на процесс найма.

На собеседованиях мог позволить себе мат, курить электронку, просить завершить встречу через 15 минут, если «всё ясно». Иногда опаздывал, не предупреждая, или созванивался прямо из машины за рулем.

Харизма — да. Экспертность — тоже. Но риск разрушить HR-бренд и впечатление о компании — огромный.

T — Task

Что предстояло: повысить качество подбора и коммуникации с кандидатами, сохранив HR-бренд компании (и свой 😅), при этом не испортив отношения с руководителем.

A — Actions

Что я делала:

— Разбор полетов после собеседования. Спокойно, регулярно, структурно: что сработало, где были риски, что можно улучшить. — Мини-бриф перед встречей с кандидатом. За пару минут до собеседования вводила руководителя в контекст, рассказывала какие-то особенности кандидата, на что нужно обратить внимание и что обязательно спросить. Перестала надеяться, что он самостоятельно ознакомится со всей информацией. — Объясняла смыслы, а не правила. Вместо «так нельзя», ПОЧЕМУ важно уважение к кандидату, вовлечённость, HR бренд, и как одно влияет на другое. — Пылала от злости. Да, не без этого 😁 Я злилась. Особенно когда сталкивалась с сопротивлением и саботажем. Ну представьте, находишь кандидата в холодную, уговариваешь его встретиться с руководителем, а потом этот руководитель опаздывает на 15 минут и не вовлекается в беседу, потому что не успел переключиться с предыдущей встречи. — Показывала результаты. Когда ребята, которых мы нанимали, начинали блистать, я обращала его внимание на это. Тем самым закрепляла все предыдущие действия.

R — Result

Что получила: Конечно, полностью его индивидуальность не искоренилась. Свой почерк он оставил. Например, однажды на собеседовании с джуном он честно рассказал, что отдел в хаосе, и работать придётся много. Даже употребил слово «галера» 😅 Честность — это круто, но я бы сказала несколько иначе, на то я и эйчар, чтобы смягчать углы)) Но кандидат тогда не испугался, работает у нас до сих пор, очень хороший сотрудник!

В остальном качество собеседований сильно выросло: руководитель стал приходить на встречи с кандидатом более подготовленный, вовремя! Стал более вовлечен в беседу. И самое важное — мы довольно быстро пересобрали его небольшой отдел, всеми ребятами он был доволен.

После этого кейса я снова убедилась, насколько важна роль HR на собеседовании — это и держать эйчар бренд, и создавать комфортную атмосферу для обеих сторон, чтобы обе стороны максимально познакомились и поняли, подходят ли друг другу.

Если руководитель действует в рамках этих правил, но добавляет какие-то свои изюминки, то это окей, я такое приветствую. Люблю творческий подход и немного хулиганства😁