Как нанимать A-player'ов?

В прошлых постах мы выяснили, что такое концепция ABC-player'ов, и как они действуют. Теперь давайте разберемся как их нанимать? Компании жалуются, что "тяжело нанимать сильных людей". Но сильные есть всегда. Вопрос как сделать так, чтобы они захотели работать у тебя.

A-player'ы идут работать туда, где могут влиять, расти и работать с другими сильными коллегами. А уходят, когда им приходится работать с некомпетентными слабаками или самодурами, где они прибираются за ними, вместо того, чтобы делать крутой результат

Поэтому: 1. Определи образ топ-перформера. Кто это? Что для вашей компании значит быть в топ-10%? Это те, кто проактивен, говорит на языке проблем и решений, держит внутреннюю планку качества, не терпит булшита и берет ответственность? У кого сильная внутренняя мотивация — кто сам ищет вызовы, стремится расти и получает удовольствие от прогресса? Кто способен работать с неопределённостью и сохранять энергию, когда другие безвольно покоряются обстоятельствам и бюрократии?

2. Собеседуя тестируй образ мышления, а не знание определений. На этой роли важно, чтобы у человека было зрелое инженерное мышление и чутье (judgment). Спрашивай на понимание, провоцируй рассуждения, вместе штурманите какую-нибудь задачку у которой куча неизвестных и нет очевидных решений, накидайте гипотез, их план проверки, спроектируйте концептуальную архитектуру решения. Как хорошо он улавливает суть, быстро и качественно эскизирует, реагирует при уточнении деталей и на ваши переобувки и создание дополнительных сложностей по ходу проектирования?

3. Попроси рассказать про любимый проект. Нет лучше способа увидеть в человеке увлеченного эксперта, чем попросить рассказать о своем любимом проекте, какие там были челленджи, проблемы и решения, что получилось а что нет? (так собеседуют в Tesla. Ты готовишь презентацию и рассказываешь на коллектив в 8-10 инженеров, о своем любимом проекте)

4. Попроси рассказать про факапы. О! Лучший индикатор, который показывает, способность человека определять и признавать ошибки. Если он отрицает сам факт ошибок, или так получается, что во всех историях виноваты кто угодно кроме него самого — красный флаг. Без этого невозможно работать в чендже и тем более на дизраптивных проектах. Как говорят "безупречных будут бить первыми")

5. Обращай внимание на энергетику. A-Player'ы тянуть людей вверх, после разговора с ними хочется действовать. Что хочется после общения с кандидатом? Он визионерствует в будущее, предлагая как к нему прийти, предвосхищает невзгоды и дает их решения, или смотрит тебе в рот и ждет указаний? Как-то мы выиграли тендер, обыграв в нем Лебедева и пол рынка с ценой больше чем у других. Сильно удивившись мы спросили: "А как так?" ответ был простой: "Вы единственные кто пришел и сказал как сделать, остальные приходили и ждали указаний, не погружаясь в проблему и не предлагая решений"

6. Дайте ему большую цель, миссию. Лучшие не идут за зарплатой, они идут за крутой целью, которая будоражит мозг и не дает спать по ночам. Деньги это всегда второй важный фактор, первый — что ты делаешь. А если к вам идут за деньгами, дело дрянь, либо вам больше нечего предложить, либо у человека перекошена система мотивации, и жди с ним беды

Ну и конечно, вам, как компании, нужно соответствовать, быть той средой, где все сказанное выше будет частью культуры, а миссия, которой вы будете привлекать интерес, будет подкреплена возможностью действовать (доступный ресурс, технологии, запрос стейкхолдеров и так далее)

Но, будьте готовы, это не значит что у вас будет смузи и раф на соевом молоке. Типичное впечатление от A-player'а: "очень требовательный****, иногда тяжело, но результат всегда топ".

Если вы нанимаете удобных, это почти всегда B или С-player'ы. Они и речами вас умаслят и в отчетности приврут, и будут рассказывать как он все всегда делает в срок (нихера он не делает, не за что не отвечает, а его внутренняя планка качества позволяет ему делать гавно, извините)

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки